Набор и проф.подготовка сотрудников в бизнесе услуг
Представим себе, что Вы набираете сотрудников в Вашу первую команду, которая создается в момент первоначального запуска бизнеса. Вполне вероятно, что в первые месяцы работы Вашей Компании Вы не сможете платить сотрудникам достаточно адекватные зарплаты. Да и то, чем именно будет заниматься Ваша Компания, может быть изначально не совсем ясно. Можно с большой уверенностью предполагать, что спектр услуг Вашей новой Компании будет существенно корректироваться и видоизменяться в первые месяцы ее работы. Причем, скорее всего, многократно. Получается, Вам нужно найти сотрудников, готовых многие месяцы - а то и пару лет - заниматься не совсем понятно какой работой. Вдобавок зарабатывая не так уж много денег. А оклады у них будут, скорее всего, существенно ниже средних по рынку. Каких же сотрудников имеет смысл принимать на работу в этом случае?
Вывод очевиден, хотя ничего приятного в это выводе нет. Вам придется в значительной степени ориентироваться на маргиналов. То есть на таких людей, которые испытывают явные трудности с получением «нормальной» работы. И которые готовы работать у Вас потому, что какая-то работа - все же лучше, чем полное отсутствие работы. Какой-то доход - все же лучше, чем отсутствие дохода. Вдобавок, работа в Вашей Компании может дать им неплохие перспективы роста и развития. Если Ваш бизнес вырастет и разовьется - они могут вырасти вместе с Вашим бизнесом, сделать карьеру и увеличить свои доходы. Сидение же дома никаких перспектив не дает.
Итак, Вам придется обратить особое внимание на людей, которым затруднительно получить «нормальную» работу. Это могут быть соискатели, имеющие явные минусы с точки зрения большинства «традиционных» Компаний, где их оценивают профессиональные кадровики. Например:
- Люди без опыта работы - или с очень небольшим опытом работы. Как вариант: люди, уже имеющие опыт работы в течении нескольких лет. Но работали они без официального оформления. И они не могут подтвердить свой трудовой стаж соответствующими записями в трудовой книжке.
- Люди в возрасте. Многие «профессиональные» кадровики, кажется, считают, что принимать на работу сотрудников в возрасте от 40-ка лет вряд ли имеет смысл. А соискатели в возрасте от 50-ти и выше - откровенная рухлядь. На мой взгляд, это - колоссальная ошибка «профессиональных» кадровиков. Но почему бы нам с Вами ею не воспользоваться? Самые лучшие инвестиции можно сделать в недооцененные объекты!
- Молодые мамы - еще одни «парии» в глазах профессиональных кадровиков. И еще одна весьма любимая мной категория сотрудников. Особенно многого можно ожидать от матерей-одиночек с двумя-тремя детьми.
- Люди без законченного высшего образования. В том числе - студенты. При условии, что они смогут совмещать дальнейшую учебу с работой на полный рабочий день. Или - если у Вас как раз имеется возможность предоставить им работу с частичной занятостью.
- Люди, недавно переехавшие в Ваш город из другого города или страны. Которые ищут свою первую работу на новом месте.
- Военные пенсионеры (офицеры запаса), ищущие свою первую работу на гражданке.
- Люди, желающие коренным образом сменить свою профессиональную ориентацию. И еще не имеющие опыта работы по той специальности, которую они хотят освоить.
Если Вам будет недостаточно всех вышеперечисленных категорий, не исключено, что придется принимать на работу кривых, косых и убогих. Нищим выбирать не приходится!
Впрочем, такая тяжелая ситуация обычно возникает только при запуске нового бизнеса в условиях ощутимого дефицита финансовых ресурсов. Если Вы с самого начала можете обеспечить своим сотрудникам хотя бы среднерыночные условия оплаты, Вас никто не заставляет ограничивать свой выбор исключительно «маргиналами».
Так или иначе, перед Вами неизбежно встанут вопросы не только о наборе, но и о профессиональной подготовке сотрудников. Причем это касается не только менеджеров по продажам. Но и тех сотрудников, которые непосредственно обеспечивают оказание тех услуг, в которых специализируется Ваша Компания.
Предположим, что Ваша Компания специализируется на предоставлении достаточно уникальных, эксклюзивных услуг. Откуда Вы сможете набрать новых сотрудников, которые могли бы обеспечивать предоставление таких услуг, если ни одна другая Компания в Вашем городе не занимается ничем подобным? Очевидно, что готовых профессионалов необходимой Вам квалификации найти на рынке труда будет невозможно.
Каков же выход? Очевидно, Вам придется набирать на рынке труда не готовых специалистов. А человеческий материал, «глину», из которой Вы сами должны будете создать нужных Вам профессионалов. Основной инструмент обучения в данном случае - наставничество. В Вашей Компании уже должен быть хотя бы один специалист, который обеспечивает предоставление Клиентам тех услуг, на которых специализируется Ваш бизнес. На начальном этапе работы Компании это может быть сам собственник бизнеса. Или один из совладельцев. После того, как Вы приняли на работу новых специалистов, их нужно будет задействовать в предоставлении услуг Клиентам. В связке с имеющимся у Вас опытным специалистом. Сначала опытный специалист может сам показывать, как выполняются те или иные работы. Потом «молодые специалисты» сами начинают выполнять различные компоненты работ - под присмотром и личным контролем опытного специалиста. Чем больше практики - тем быстрее растет их квалификация. При этом первоначальный уровень их подготовки может быть не так уж важен. Во многих случаях необходимую Вам квалификацию им придется осваивать практически «с нуля». Важнее их готовность учиться, способность к обучению, трудолюбие. И лояльность по отношению к Вашей Компании. Не исключено, что во многих случая люди, практически не имевшие до этого опыта работы, могут оказаться даже более предпочтительными кандидатами.
Мои первые сотрудники в моем первом телекоммуникационном бизнесе появились чуть ли не случайным образом. У одного из первых Клиентов, которого мы подключили на обслуживание, был племянник-подросток. У племянника - его звали Дмитрий - был интерес к компьютерам. И его папа договорился со мной о бесплатной стажировке своего племянника на нашем узле Релком. Вроде как и племяннику не просто в игрушки на компьютере играть, а знакомиться с тем, как компьютеры используются в реальном бизнесе. И я при необходимости смогу поручать парню выполнение каких-то работ. Так он постепенно сможет освоить профессию. И начать зарабатывать кое-какие деньги.
В то время мне, честно говоря, любая помощь была нелишней. Поэтому я согласился на это предложение. После чего Дима стал каждый день приходить на наш узел сети Релком, как на работу. Более того: вскоре вместе с ним стали приходить два его приятеля - Алексей и Владимир. Все - совсем молодые парни. Тогда, в 1995 году, каждому из них было по 15-16 лет.
Ребята постепенно осваивали технику и программное обеспечение, необходимое для работы узла сети Релком (позже развившейся в сеть Интернет). Я их обучил некоторым простейшим работам, чтобы они могли приносить хоть какую-то реальную пользу. Вскоре ребята уже выезжали к Клиентам, настраивали там модемы. И устанавливали на компьютеры Клиентов программу UUPC, через которую в те годы осуществлялась связь с сетью Релком. Наши с ними отношения перешли на платную основу. С определенного момента они работали в нашей Компании вполне официально и получали зарплату. Параллельно ребята начали разбираться в том, как работает операционная система UNIX. Именно на основе UNIX был организован наш узел сети Релком.
Через год ребята уже могли достаточно квалифицированно присматривать за работой нашего узла. А к 1998 - через три года - они выросли до уровня лучших системных администраторов ОС UNIX. Именно такие специалисты имеют наибольшее значение для успешной работы любого Интернет-провайдера: Компании, предоставляющей услуги доступа в Интернет.
В 1999-2003 годах я поименно знал всех наиболее высококвалифицированных системных администраторов ОС UNIX в нашем регионе. Из семи наиболее сильных специалистов трое работали в нашей Компании. Это были Алексей, Владимир и Дмитрий.
Вообще, четыре ключевых элемента проф.подготовки сотрудников Компании:
- Наставничество
- Семинары и тренинги
- Технологии и стандарты
- Самостоятельное изучение книг, профессиональных публикаций и технической документации
Все эти элементы важны для успеха и обеспечения достойных результатов. Но для того, чтобы контролировать весь процесс в целом, важнее всего регулярное проведение командных мероприятий по проф.подготовке - семинаров и тренингов. Они должны проводиться с заранее установленной периодичностью. В них либо участвует вся команда, либо для разных подразделений Компании устанавливаются собственные графики проведения таких мероприятий. Но и в этом случае в семинарах и тренингах, проводимых в данном подразделении, должны участвовать все сотрудники данного подразделения. Как новички, так и опытные сотрудники, проработавшие в данном подразделении уже много лет. Такие регулярные мероприятия позволяют передать опыт «ветеранов» новым сотрудникам. А заодно подтянуть уровень и поднять квалификацию всем без исключения. Руководители в обязательном порядке принимают участие в таких семинарах и тренингах. Часто именно они их и проводят. В результате они могут хорошо видеть как общий уровень подготовки команды, так и сильные/слабые стороны подготовки каждого из сотрудников. И определить, какими средствами можно развить и усилить проф.подготовку каждого из сотрудников Компании.
Например, в той Интернет-Компании, в которой я шесть лет был коммерческим директором, наиболее эффективная система проф.подготовки была выстроена в седьмом отделе продаж (костяк которого работает до сих пор). Внутрикорпоративные тренинги по технологиям продаж и ведению переговоров с Клиентами проводились каждую неделю-две. Каждый раз - по 2-4 часа. В другие периоды такие тренинги проводились раз в месяц, по выходным, один полный день. Также раз в две недели проводился тренинг для сотрудников отдела продаж по изучению специфики наших услуг. То есть технических особенностей сети Интернет и применения используемого в нашей работе оборудования. Все эти тренинги проводились собственными силами. Их проводили: я сам, мой начальник отдела продаж и его зам. А также ведущие технические специалисты нашей Компании. Кроме этого, раз в полгода мы заказывали 2-х дневные профессиональные тренинги продаж бизнес-тренерам, привлекаемым со стороны на контрактной основе.
