Подписаться на рассылку

Книги Константина Бакшта

Ближайшие мероприятия
ПОДПИШИТЕСЬ НА НАШ ЖУРНАЛ:
«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ»
и получайте новые статьи
о продажах, переговорах
и личных инвестициях

Ближайшие тренинги

Самара

Москва

КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПОМНИТЬ В ПРОЦЕССЕ НАБОРА КАДРОВ

  • Вы не найдете ни одного в точности подходящего сотрудника. Все, что Вы можете - найти более-менее подходящий материал, из которого потом сами вылепите нужных Вам профессионалов.
  • Поэтому Вашей задачей не является отбор подходящих сотрудников. Их не будет ни одного. Ваша задача - отбор наименее неподходящего материала из того, что Вам может предоставить рынок труда.
  • В этом отношении все позиции, на которые Вы набираете сотрудников, условно можно разделить на две категории. В одном случае Вы можете принять на работу сотрудников практически без опыта нужной Вам работы. И обучить их профессии «с нуля», если это необходимо. Для таких позиций врожденный талант и склонность именно к данной работе, подходящий тип личности и некоторые другие личные качества могут быть важнее, чем формальный стаж по резюме. К этой категории относятся менеджеры по продажам, торговые представители, секретари, личные помощники, некоторые категории рекламщиков. И технические специалисты начального профессионального уровня. Вторая категория позиций, на которые Вы можете подыскивать сотрудников, требует у соискателей обязательного наличия серьезного профессионального опыта и совершенно конкретной квалификации. Сотрудник, который на момент прихода к Вам на работу не имеет необходимого опыта, просто не сможет справляться со своими обязанностями. К этой категории относятся главные бухгалтера и финансовые директора, ведущие IT-специалисты и руководители производства на крупных промышленных предприятиях. В процессе конкурса на эти позиции Вы оцениваете, кто из соискателей с адекватными финансовыми запросами в наибольшей степени соответствует по своему опыту и личных качествам той работе, которую Вы готовы ему предложить. Все равно Вы будете доводить того сотрудника, которого Вы примете на работу, до нужного Вам профессионала. Но Вы хотя бы будете делать это не с нуля, а опираясь на серьезный фундамент его знаний и профессионального опыта.
  • Вы должны заранее знать: минимум половина из тех, кого Вы хотите взять, просто не выйдет к Вам на работу. Или выйдет - и уйдет в первые дни или даже часы. Причина: именно тогда, когда сотрудник уже получил работу, он начинает думать - та ли это работа, которая ему нужна? Кого-то сомнения убивают еще на подходе к Вашему офису. Другие приступают к работе и понимают, что это не для них. Поэтому 50 % отсева - это еще неплохо. Многие Компании легко достигают 100 %. Вывод: Вы должны принять на работу минимум в два раза больше сотрудников, чем Вам на самом деле требуется.
  • Это удобнее сделать, когда Вы проводите конкурс на менеджеров по продажам. Всеми нормально воспринимается, что Вы принимаете на работу в отдел продаж сразу двоих или троих новых сотрудников. Таким образом, Вы можете завербовать в финале конкурса сразу нескольких человек с условием, что они выйдут на работу завтра с утра. Часть не вышла? Все по плану - Вы на это и рассчитывали. Вышли все? Еще лучше. Посмотрим на них в деле. Может быть, они все нам подойдут. А если нет - мы сами отсеем слабейших. Отправим их обратно на усиление рынка труда. Но как поступить, если нам нужен на данную позицию ровно один сотрудник? Например, секретарь, менеджер по рекламе или главный бухгалтер? У нас нет рабочих мест для стажировки сразу нескольких соискателей на эту позицию. И нет такой рабочей загрузки, на которой мы могли бы два-три месяца параллельно отсматривать нескольких стажеров. Не говоря уж о том, что у нас нет никакого желания платить эти два-три месяца зарплаты нескольким стажерам, которые выполняют работу, фактически предусмотренную для одного сотрудника. При этом то, что завербованный нами сотрудник может просто не выйти к нам на работу или же сбежать от нас в первые часы, никто не отменял. В этом случае мы можем прибегнуть к так называемой «поточной вербовке». В финале конкурса выстраиваем в уме последовательность из трех-четырех наиболее интересных нам соискателей - от самого привлекательного для нас к наименее привлекательному. Самого привлекательного для нас соискателя вербуем с немедленным выходом к нам на работу утром следующего дня. После чего просим его уйти тихо, ничего не сообщая другим участникам конкурса. Затем поочередно приглашаем к себе остальных заинтересовавших нас соискателей. И говорим каждому их них, что они успешно прошли первые несколько этапов нашего отбора. Теперь мы должны взять тайм-аут, подумать и принять решение, кого из соискателей будем приглашать на финальное собеседование. Поэтому мы просим их ждать нашего звонка, который может поступить в течение ближайшей недели. Разумеется, мы не ограничиваем их в поиске работы. Но, если мы им позвоним и пригласим их на финальное собеседование, которое будет назначено с утра, пусть берут на это собеседование паспорт и трудовую книжку. Если они успешно пройдут финальное собеседование, они немедленно приступят к работе. Таким образом, если наиболее заинтересовавший нас соискатель выйдет, приступит к работе и хорошо проявит себя в работе в первые дни - отлично! Если же он не выйдет к нам на работу или быстро сбежит от нас - мы сразу звоним второму по привлекательности соискателю. Мы говорим ему, что он приглашается к нам на финальное собеседование. И если он выиграет это финальное собеседование, то сразу приступит к работе. Если он выйдет к нам на работу и приживется - прекрасно! Обратите внимание также на то, что до момента прихода к нам на финальное собеседование соискатель сомневается не в том, нужна ему наша работа или нет, а в том, выиграет ли он это собеседование. А после того, как он выиграл собеседование, он сразу приступает к работе. И у нас есть целый день, чтобы показать ему «товар лицом». То, что работа в нашей Компании будет для него полезна, выгодна, интересна и перспективна. Все это позволяет повысить вероятность выхода на работу и дальнейшего выживания соискателя. Если же и со вторым соискателем что-то пойдет не так, Вы звоните третьему и так далее. Впрочем, при такой технике «поточной вербовки» мне на практике крайне редко приходилось приглашать на работу третьего по привлекательности соискателя и никогда дело не доходило до четвертого.
  • Потери при приеме на работу - это еще полбеды. Например, когда речь идет о наборе менеджеров по продажам - если новый сотрудник в течение трех месяцев после начала деятельности не начнет продавать, он уйдет все равно. Расклад, когда через три месяца выживает хотя бы 70 % принятых на работу менеджеров по продажам, можно считать идеальным. Особенно - если выжившие менеджеры успешно продают. В реальной жизни может быть так, что половина не переживет даже первого месяца работы. Так что с учетом этого Вам придется принимать на работу еще больше сотрудников.

Давайте рассмотрим, как эффективно организовать и провести конкурс по набору сотрудников с открытого рынка труда. В качестве примера рассмотрим конкурс по приему на работу менеджеров по продажам. Традиционно такие конкурсы - одни из самых сложных. В каждый момент времени в газетах и на сайтах по трудоустройству размещаются десятки и сотни вакансий на эти позиции. У каждого соискателя огромный выбор предложений. Между работодателями идет серьезная конкуренция за опытных и квалифицированных менеджеров по продажам. При этом в каждый момент времени на рынке труда - не так уж много по-настоящему интересных и перспективных соискателей. Особенно если сравнивать их число с тем количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть. Вдобавок менеджеры по продажам меньше держатся за рабочие места и больше подвержены текучке, чем, к примеру, бухгалтеры-кассиры. Так что с одной стороны - провести успешный набор таких сотрудников непросто. А с другой стороны - исходя из интересов и нужд Компании, проводить наборы сотрудников на эти позиции приходится достаточно часто. Так что этот пример отлично нам подойдет для детального рассмотрения, как организовать и провести конкурс! Если уж мы сможем эффективно набирать менеджеров по продажам, то тем более справимся с набором секретарей, бухгалтеров, юристов и сотрудников на производство.

Цель конкурса: получить с рынка труда потенциально лучших для нас (наиболее подходящих для работы в нашей Компании) сотрудников из тех, которых он вообще может предоставить нам в текущем месяце.

Проходит он в несколько этапов:
1. Планирование конкурса.
2. Подготовка вакансий.
3. Размещение вакансий и их ежедневное администрирование.
4. Обработка входящего потока - звонков и визитов.
5. Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса.
6. Отбор резюме.
7. Приглашение участников на конкурс.
8. Проведение конкурса.
• Организация конкурса.
• Начальное объявление.
• Первый этап: сравнительный отбор и первичный отсев соискателей.
• Второй этап: практические задания - «проверка боем».
• Третий этап: расширенное собеседование и анализ анкет.
• Четвертый этап: продажа работы сотруднику - вербовка.
• Подведение итогов конкурса - последконтроль.
• Проведение программы адаптации для новых сотрудников. Параллельно - проверка соискателей.

9. Проведение повторного конкурса - «дуплета».

Последовательно рассмотрим каждый этап в следущей рассылке.

Эта статья войдет в новую книгу Константина Бакшта «ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ: Технологии эффективного набора кадров - конкурс, дефицит, кадровый ассессмент, вербовка», появление которой в книжных магазинах ожидается в первой пловине 2014го года.

Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг»
(www.fif.ru, www.salesystem.ru),
автор книг «Построение отдела продаж», «Построение бизнеса услуг»,
«Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям»,
«Продажи и производство: враги или партнеры?»,
«Боевые команды продаж», «Усиление продаж», «Большие контракты» и «Вкус жизни».

Что Вы можете УЖЕ СЕЙЧАС получить совершенно БЕСПЛАТНО:
Получить АНКЕТЫ для проведения КОНКУРСОВ
Анкеты помогут собственникам и владельцам бизнесов определить, насколько новый менеджер готов работать «коммерсантом».
NEW! Анкеты для самодиагностики руководителей
Которые позволят Вам определить оптимальную руководящую должность сотрудника, исходя из его психотипа.
Выберите материалы, которые Вы
хотите получить ПРЯМО СЕЙЧАС:

Сложите два числа и введите результат

Получите В ПОДАРОК видео
Константина Бакшта
Усиление продаж:
Как выжать больше из
имеющегося отдела
продаж В2В
Заполните
форму
Заполните
форму
×
Вы впервые на нашем сайте?
В разных местах на нашем сайте Вы можете найти полезные материалы и бесплатные сервисы:
1 Подписка на Интернет-журнал «Профессиональные системы продаж».
2 Видео-курс от Константина Бакшта «Построение системы продаж» из 8 занятий.
3 Комплект анкет для конкурса по набору кадров:
  • Анкета для менеджера по продажам
  • Анкета по мотивации
  • Аудит системы продаж
  • Тест Белбина
  • Тест на жизненную позицию

Вы можете использовать анкеты как при наборе сотрудников в отдел продаж, так и на любые другие позиции в Вашей Компании

Хотите узнать, что еще полезного и интересного есть на нашем сайте?
ДА, спасибо! НЕТ, пока достаточно
Спасибо за Вашу заявку.
Подтвердите свою почту и получите бесплатные материалы.
Хотите узнать, что еще полезного и интересного есть на нашем сайте?
ДА, спасибо! НЕТ, пока достаточно
Компания «Baksht Consulting Group» специализируется на построении отделов продаж «под ключ» и совершенствовании работы уже имеющихся отделов продаж. Так же мы предлагаем тренинги, семинары и бесплатные вебинары, благодаря которым Вы можете получить практический опыт, знания и проверенные бизнес-технологии от ведущих экспертов страны.
1 Хотите посмотреть какие семинары, тренинги и бесплатные вебинары мы можем Вам предложить?

СПИСОК БЛИЖАЙШИХ МЕРОПРИЯТИЙ

Кстати, а нужен ли Вам консалтинг? Давайте сначала разберемся какой эффект, Вы можете получить благодаря выстраиванию и совершенствованию системы продаж в Вашей компании:
  • Пройти онлайн самодиагностику системы продаж. ПРОЙТИ САМОДИАГНОСТИКУ
  • Пройти бесплатный аудит системы продаж с экспертом компании «Baksht Consulting Group»
Хотите ближе ознакомиться с технологией Константина Бакшта по построению профессиональных отделов продаж и изучить, как внедрить технологию в Вашу компанию и увеличить с ее помощью Ваши обороты и доходы? Лучший способ сделать это – прочитать книгу Константина Бакшта «Построение отдела продаж»
414 рублей
Бесплатно!
Скачать