Кадровый голод. «Страшно, аж жуть!»
Люй Бу-Вэй был совершенномудрым. Он был первым министром Цинь Ши-Хуанди, который завоевал семь царств Китая. Объединил их под властью Цинь. И стал первым императором всея Китая. Злые языки говорили, что Люй Бу-Вэй был не только первым министром. Но и истинным отцом императора. В один прекрасный вечер первый министр, благодаря советам которого император объединил Китай, повесился. Дабы не бросать тень на репутацию сына. Впрочем, все это могло быть простой борьбой за власть.
Бывают ситуации, когда кто-то должен погибнуть. И тогда у вас есть замечательный выбор. Либо быть повешенному, либо самому кого-нибудь повесить. Как хорошо, что мы живем в цивилизованные времена! В наши дни до смертоубийства доходит редко. Чаще увольняют, отбирают бизнес, насылают прокуратуру или ОБЭП.
Подобные риски являются одной из причин, по которой большинство российских руководителей органически не способны доверять сотрудникам. И зря. Поскольку в результате они замыкают все на себя. И сами становятся основным ограничением развития своего бизнеса. Им хронически не хватает времени на решение всех задач, которые они на себя взвалили. В то время как их сотрудники недозагруженны работой. Расслабляются. И постоянно стоят в очереди в кабинет директора.
Более того: вы думаете, что в этой ситуации злоупотребления маловероятны? Поскольку директор принимает все решения сам и сам все контролирует? Ошибаетесь! Чем больше директор загружен текучкой, тем меньше он контролирует происходящее вокруг. Удобнее всего воровать именно у такого директора. Сидя за соседним столом.
Иногда директор сам отлично понимает, кто у него в компании ворует. Но он боится что-то менять. Вдруг бизнес серьезно пострадает, если он избавится от вора? Вдруг вору не удастся найти достойной замены? Вдруг тот, кто заменит вора, так же будет воровать? Не лучше ли оставить все, как есть?
Пример: к нам обратился директор одной региональной компании. Ему нужно было построить отдел продаж. Сложность была в том, что внутри бизнеса ему не на кого было опереться.
Двое из трех топ-менеджеров его компании воровали. Он сам это признал. Они были неплохими техническими специалистами. Разрабатывали проекты. Контролировали их выполнение. И наживались на этом. Каждый из них имел «официальный» доход от компании. На уровне 20-40 тысяч рублей в месяц. И дополнительно к этому воровал. В 2-3 раза больше.
Третья топ-менеджерша была человеком, на которую директор мог положиться. В прямом и переносном смысле этого слова. Проще сказать, она была его любовницей. Беда была в том, что он решил запустить строительства отдела продаж как раз параллельно своему отъезду на отдых в Таиланд. Причем уезжал он туда на пару со своей ключевой сотрудницей. А мы оставались строить отдел продаж под присмотром двух ворюг.
В результате за несколько месяцев мы построили отдел продаж. Набрали в него новых сотрудников с открытого рынка труда. Мы даже приняли на работу нового руководителя продаж. Человека с хорошим опытом и квалификацией, который возглавил новый отдел. За это время директор с ключевой сотрудницей отдыхали в Таиланде дважды. Ворюги отсыпались на нас всю дорогу, как хотели. За эти месяцы они сделали все возможное и невозможное, чтобы запороть наше сотрудничество.
К моменту завершения нашего сотрудничества с этой компанией ворюги продолжали в ней работать. Как ни в чем ни бывало. Директор их пальцем не тронул.
Почему директора становятся заложниками таких сотрудников? Почему многие бизнесы так и остаются мелкими? А их собственники всячески оттягивают и избегают приема на работу новых сотрудников?
Причина - в неумении директоров набирать кадры с открытого рынка труда. И более того: в патологическом страхе многих директоров перед решением кадровых вопросов.
Как это так - найти сотрудников на рынке труда? Что же это получается? Брать людей с улицы? Как им потом доверять? Не дай бог, они украдут деньги. Нахамят клиентам. Или еще того хуже - сговорятся и вынесут все имущество из офиса. Прямо среди бела дня.
Да и как определить, кто из сотрудников сможет хорошо работать? Мы готовы были бы принять кого-нибудь на работу. И даже платить ему нормальные деньги. Только на собеседование приходят одни уроды, калеки и дебилы. Или наоборот - приходят несколько интересных кандидатов. И не знаешь, кого выбрать. А пока выберешь - они, сволочи, уже нашли себе другую работу.
И вообще - как мы можем найти себе сотрудников? И правильно выбрать из кандидатов? Мы же не специалисты по набору кадров. Давайте решим вопрос как-нибудь по-другому. Пригласим родственников. Или знакомых. Или друзей. Или отдадим все на откуп кадровым агентствам. В общем, ДАВАЙТЕ СНИМЕМ С СЕБЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Желание снять с себя ответственность за решение кадровых вопросов своего бизнеса абсолютно понятно. И абсолютно губительно.
Ниже мы рассмотрим основные варианты, которые собственники используют, чтобы снять с себя ответственность за кадровый вопрос. Увидим, какие грабли вылезают из каждого такого варианта. Дополнительно рассмотрим несколько ключевых ошибок, которые совершает большинство компаний при наборе кадров с открытого рынка труда. Побеседуем о наборе кадров в Москве. На сегодняшний день Москва - худший рынок труда в России. И, наконец, мы обсудим, как все-таки можно эффективно набирать сотрудников с открытого рынка труда.
