Почему через индивидуальные собеседования Вы не сможете найти профессиональных менеджеров по продажам?
Его величество индивидуальное собеседование
Не кажется ли вам, что набор кадров с открытого рынка труда очень похож на продажу? Точнее, в этом случае одновременно идет два процесса продажи. Компания продает свое рабочее место. А соискатель продает себя, как профессионала.
Как вы думаете, чье положение при таких переговорах выгоднее: продавца или покупателя? Правильно, покупателем быть выгоднее и удобнее. Представьте картину: вы пришли на рынок. И хотите купить мандарины. Денег на это в вашем кармане более чем достаточно. Стоят тридцать абреков. И наперебой вам эти мандарины предлагают. Чье положение выгоднее: их или ваше? Конечно, ваше. Вы-то точно уйдете с мандаринами. Но только один из тридцати абреков получит ваши деньги.
Позиция соискателя
Чтобы хорошо понять, что происходит на индивидуальных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищите работу менеджера по продажам. Вы – опытный менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.
Поэтому вы отлично знаете, как нужно искать работу. Вы дорабатываете резюме. И рассылаете его в сотню разных мест. Параллельно вы размещаете свое резюме на сайтах по трудоустройству. После чего ждете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за другим.
И вот вы приходите на очередное назначенное вам собеседование. Офис компании вполне на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив вас садятся два-три сотрудника компании. Во-первых, главный кадровик. Во-вторых, один-два Больших Босса. Например, начальник отдела продаж. И генеральный директор компании.
Слово берет кадровик. И сообщает, что вы рассматриваетесь на позицию «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая хочет принять вас на работу, называется так-то. Занимается тем-то и тем-то. Основные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.
Вы сидите и слушаете все это. Вы – соискатель. Как вы думаете, кто вы сейчас – продавец или покупатель?
КОНЕЧНО, ПОКУПАТЕЛЬ. Совершенно очевидно, что компания активно продает вам свое рабочее место. Фактически, впаривает. При этом вы – король положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение компании или нет. И вообще, что-то тут не видно толпы желающих получить эту работу.
К этому моменту позиция компании в переговорах полностью проиграна. Но посмотрим, что будет дальше.
Кадровик закончил свой спич. И тут слово берет Большой Босс. И говорит, что вам неслыханно повезло. Что работать в его компании – большая удача. Компания – лидер рынка. Работает долго, и занимает на рынке одну из ключевых позиций. По многим направлениям деятельности занимает первое место на рынке, с большим отрывом от конкурентов. Многие товары и услуги компании эксклюзивны и уникальны. Эта эксклюзивность дополняется высоким качеством работы и технологическим превосходством. Объемы продаж постоянно растут, география деятельности расширяется. Что же касается условий работы менеджеров по продажам, то они просто замечательные. Большие оклады. Высокий процент от продаж. Дополнительно – бонусы и полный соц. пакет. Обеспечивается интенсивная профессиональная подготовка за счет компании. Имеются перспективы карьерного роста. Лидеры продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год.
Вы сидите и слушаете все это. Вы – опытный коммерсант, вы уже понюхали реальную работу. Каковы ваши ощущения, когда вы слушаете эти шоколадные условия?
У большинства соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: РАЗВОДНЯК. Явное АО «МММ». С «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. ТАКОЙ РАБОТЫ НЕ БЫВАЕТ. Если все это – правда, почему же они ищут сотрудников? И почему огромная толпа желающих получить работу не осаждает этот офис?
Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое из предложений наиболее интересно и перспективно для меня. Я, с вашего разрешения, хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу ваше предложение – я вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в вашей компании». После чего уходит, чтобы не перезвонить никогда.
Позиция работодателя
Представьте себя на месте большого босса, который всё это время говорил чистую правду?
Не кажется ли вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, что чем лучше предлагаемые вами условия и чем больше вы любите свою компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее ваша позиция. Разве так должно быть?
Пройдите тест, чтобы узнать Ваши ошибки в найме менеджеров по продажам >>
На самом деле, корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров с помощью индивидуальных собеседований взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.
Только у большинства наших людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету значительно ближе к Азии. Да и жизнь воспитывает соответствующим образом. Ну скажите, когда это было, чтобы что-то по-настоящему хорошее Вам давали просто так – на, бери?
Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.
Об основных принципах этого подхода я расскажу в заключительной части этого раздела.
Кадровые агентства
Простое перенаправление кадров
Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы. На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.
В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.
Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.
Такое кадровое агентство работает одновременно на два фронта. С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве. С другой стороны, ищет корпоративных заказчиков. Которым оказывает услуги по подбору кадров. На платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше. А во-вторых, им нужнее.
Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – месяц. Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще четыре компании.
За этот месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе три соискателя на вакансию менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы. Маша-дура. И Вася-имбецил. Всех троих соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров.
Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор? Чтобы выбрать трех наиболее подходящих для Вас соискателей? Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же найти много соискателей агентство не в состоянии. Так не лучше ли заслать к Вам всех без разбора?
Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. То есть обаловывает других лохов. Таких же, как Вы. Набирать кадры ему недосуг.
Поэтому если агентство может отобрать кадры только по формальным критериям. Возраст от 25 до 45. Образование высшее, пол мужской. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?
Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.
А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик. А потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-имбецил за этот месяц?
Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.
Продадим их еще раз!
На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом». То есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов. Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов. Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.
Стоимость услуг таких агентств значительно дороже. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в три больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.
Основных недостатков у услуг «хедхантеров» 2.
Во-первых, их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
Вторая проблема серьезнее. Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?
Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников. И здесь все «хедхантеры» делятся на два подвида: «оголтелых» и «выдержанных». «Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые три-шесть месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в девять-двенадцать месяцев.
А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!
Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?
Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.
Например, параметры – возраст от 25 до 35 лет. Высшее образование. Опыт работы в продажах не менее 3-х лет. Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?
Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.
Пример: Кадровое агентство нашло талантливого руководителя отдела продаж
Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство. С помощью «хедхантинга». То есть кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х окладов. Оклад мужику определили в $1200 + %. Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками. Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.
Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж. Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на ... куда подальше. Прямым текстом. Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.
С этого конкурса мы приняли 2 опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.
Голод – великий мотиватор! А старого начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.
ЧТО ДЕЛАТЬ: Принципы отбора кадров с открытого рынка труда.
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.
Скажите, руководствуетесь ли вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами:
-
Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.
-
Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.
-
Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи. И смогут обеспечить более серьезный результат.
-
Кроме того, такие сотрудники при общении с клиентами не будут портить репутацию компании.
-
Поэтому компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом. И высоким уровнем профессионализма.
-
И ТОЛЬКО ТАКИХ ОПЫТНЫХ ПРОФЕССИОНАЛОВ МЫ ГОТОВЫ ПРИНИМАТЬ НА РАБОТУ.
Казалось бы, чего проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, вы так и делаете?
Нет? Ваша компания не использует этот принцип набора кадров? Что ж, ВАМ ПОВЕЗЛО.
Дело в том, что использование подобных принципов при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка. Внешне эти принципы абсолютно верны. Для одной, отдельно взятой компании. Чего не учитывают эти принципы – так это положение дел на рынке труда в целом.
Как вы думаете, как соотносится количество ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – один к десяти. Пессимисты думают, что более вероятное соотношение – «один к ста». То есть, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест, где его хотят.
Как часто опытные менеджеры меняют рабочее место?
Следующий вопрос: ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ менеджеры по продажам меняют работу скорее часто? Или скорее редко?
Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные причины:
- У них уже имеется наработанная клиентская база.
- Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их компания своим клиентам.
- С клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.
- В компании их ценят, они – «звезды».
- Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.
- В оставшуюся половину дня они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.
- У многих таких «звезд» любимое хобби – шантаж руководства.
- Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?
Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя, как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из компаний он не проработал более 6 месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно 6:
-
Патологическая лень;
-
Патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме в кучу других мест. Вне зависимости от того, какова его новая работа;
-
Алкоголь;
-
Воровство;
-
Наркотики;
-
Азартные игры на уровне наркотической зависимости.
А также комбинация вышеуказанных причин.
Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.
Принцип № 1: Подходящих кадров нет.
Допустим, вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Но будет ли он профессионалом в продаже ИМЕННО ВАШИХ товаров и услуг? Вряд ли. Для этого ему необходимо хорошо узнать вашу специфику. А для этого потребуется время. И опыт, который дается десятками и сотнями проведенных переговоров.
Вероятность, что вам удастся привлечь с рынка труда ГОТОВОГО профессионала под нужную вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться? Тут нам пригодится второй принцип набора кадров:
Принцип № 2: Набираем наименее неподходящих.
Можно было бы сказать: набираем наиболее подходящих. Но мы ведь договорились: подходящих нет ни одного.
Поэтому мы не стремимся набрать готовых профессионалов. Мы ищем материал, из которого мы этих профессионалов будем создавать и выращивать. Глину, из которой мы будем лепить наши произведения искусства. Наша задача – отобрать наиболее подходящий материал, который рынок труда может предоставить нам в этом месяце. А уж потом делать из этого материала нужных нам профи.
Но и это еще не все. Рассмотрим ситуацию, хорошо знакомую тем, кто постоянно занимается набором кадров. Предположим, вы договорились с соискателем, что он выходит к вам на работу. Оговорили условия. Определили день, когда он начинает у вас работать. Часто ли бывает, что в назначенный день новый сотрудник просто не выходит на работу? Или выходит – и сбегает в первые же дни? Или даже часы? По принципу – «ушел на обед, не вернулся»?
Такое случается, и очень часто. Причина этого – в самой природе наемных сотрудников. Дело в том, что ваше решение о приеме нового сотрудника на работу – это больше решение компании, чем сотрудника. На самом деле, до прохождения собеседования соискатель еще серьезно не обдумывает, хочет ли он работать у вас. Пока его не пригласили на работу, думать не о чем. Работы-то еще нет!
Получается, что работодатель сначала принимает решение, нужен ли ему этот сотрудник. И только в том случае, если сотрудник подходит, делает предложение этому сотруднику. К этому моменту работодатель уже решил, что готов попробовать. Как минимум – дать возможность новому сотруднику выйти на работу и проявить себя. При этом работодатель берет на себя финансовую ответственность. Он готов платить зарплату новому сотруднику в течение нескольких месяцев. На время испытательного срока.
А вот соискатель, даже если принимает предложение работодателя, обычно дает лишь формальное согласие. Сначала он принимает предложение. Соглашается выйти на работу. И только потом начинает думать, нужна ли ему эта работа.
По результатам этих раздумий многие соискатели просто не приходят на работу в назначенный день. Большинство же соискателей решает так: давайте выйдем на работу. И посмотрим, что из себя на самом деле представляет эта работа. Таким образом, сотрудник принимает истинное решение о том, хочет ли работать в этой компании, только по результатам первых рабочих дней на новом месте.
Итог: в среднем не менее половины новых сотрудников либо не выходят на работу, либо сбегают после первых рабочих дней. Хотите довести этот отсев до 100%? Легко. Забудьте про проведение адаптации. И не уделяйте новым сотрудникам никакого внимания в первые дни и особенно в первые часы их работы на новом месте. Тут-то новые сотрудники и побегут от вас с реактивной скоростью.
Можно ли каким-то образом избежать 50% отсева новых сотрудников на этапе начала работы в новой компании? Конечно. Сделайте оклады сотрудников значительно выше среднерыночных. Только этот лекарство окажется хуже болезни. Как вы заставите сотрудников на таких окладах работать? Особенно – если это менеджеры по продажам? Не представляю.
Что же делать, если вам обязательно нужно набрать хотя бы 2-х менеджеров по продажам?
Догадаться несложно. Чтобы два менеджера по результатам конкурса вышли и приступили к работе, набирать нужно как минимум 4-х. Об этом и говорит 3 принцип набора кадров.
Принцип № 3: набираем в два раза больше, конкурсы проводим регулярно.
Это необходимо для того, чтобы обеспечить ЗДОРОВУЮ, еще раз отмечу, именно здоровую текучку кадров.Как правильно и эффективно провести конкурс?
Как мы уже выяснили, большинство компаний проводят конкурсы настолько неэффективно, насколько это вообще возможно. Большинство конкурсов запарывается уже на этапе размещения вакансий. Дальнейшее общение с соискателями ведется так, что большинство подходящих кандидатов отсеиваются еще до собеседований. После чего индивидуальные собеседования дают все преимущества соискателям, всячески ослабляя позицию компании. И конкурс запарывается окончательно.
Чтобы понять, как правильно проводить конкурсы, вернемся во времена Советского Союза. Представьте себе ситуацию: в обувной магазин завезли итальянские сапоги. Видел ли кто-нибудь, чтобы продавщица выбегала на улицу и, потрясая телесами, кричала: «Заходите, граждане-товарищи! Итальянские сапоги завезли! Коммунистам – без очереди!» Думаю, нет. Такую продавщицу сразу свезли бы в сумасшедший дом. За дискредитацию гордого звания работника советской торговли.
Как вообще в те времена можно было приобрести итальянские сапоги? Во-первых, по блату. Во-вторых, с переплатой в несколько раз. Если же сапоги все-таки попадали в свободную продажу, как вы об этом узнавали? Правильно, по очереди, торчащей из двери магазина. Очередь была самой лучшей рекламой: «Что-то дают».
А как назывались в те времена итальянские сапоги и другие подобные жизненные блага? Хорошие шапки и нормальные шубки? Легковые автомобили и запчасти к ним? И многое другое, включая хорошую колбасу? Правильно, ДЕФИЦИТ.
Так вот, люди будут стремиться к вам на работу, если работа у вас – ДЕФИЦИТ. Точно так же, как стремятся устроить ребенка в престижный ВУЗ. Задействуя при этом связи. И платя бешеные взятки. А что делать, если конкурс – тридцать человек на место!
Кстати, что является главным признаком того, что ДАЮТ ДЕФИЦИТ? Правильно, ОЧЕРЕДЬ. Или, что то же самое, ТОЛПА СОИСКАТЕЛЕЙ. Вот они, принципы успешного конкурса:
Принципы конкурса: дефицит + очередь (толпа).
Чтобы провести конкурс по этой технологии, он должен быть психологически безупречно выстроен. С начала и до самого конца. Как вы думаете, на основании чего соискатели решают, что вы предлагаете крутую и дефицитную работу? Изначально они не знают про вашу компанию практически ничего. Если, конечно, ваша компания – не «Сбербанк» или «Мегафон». Хотя и компания с известным именем легко может запарывать конкурсы. Я это неоднократно наблюдал. И наоборот, небольшая компания может набирать классные кадры. Если правильно проводит конкурсы.
На основании чего соискатель решает, хочет он попасть к вам на собеседование или нет? Он принимает решение, исходя из минимальной доступной ему информации. Во-первых, он изучает блок вакансий в газете (журнале). Или текст вакансии в Интернет. Во-вторых, большинство соискателей позвонят вам. И сделают выводы из того, как ваши сотрудники ответили на их звонок.
В Москве многие соискатели зайдут на сайт вашей компании в Интернете, чтобы познакомиться с вашей спецификой. Если у вас нет сайта в Интернет или сайт откровенно голимый – большинство соискателей будет потеряно. В регионах по состоянию на начало 2007 года не более 20-30% соискателей заходят на сайт компании перед прохождением собеседования. Это, конечно, стыд и позор.
И, наконец, лишь немногие соискатели постараются лично принести вам свое резюме. Чтобы заодно посмотреть ваш офис.
Алгоритм проведения конкурса
Для эффективного проведения конкурса необходимо правильно сделать всего несколько вещей:
- Правильно подготовить текст и блок вакансии.
- Правильно разместить ее в газетах (журналах) и Интернет.
- Иметь приличный сайт в Интернет, позитивно освещающий работу вашей компании. Кстати, если вы разместили вакансию на rabota.ru, а на вашем сайте упоминания о вакансии нет – это плохой признак для соискателя. Поскольку явно демонстрирует бардак в вашей организации.
- Должным образом отвечать на звонки соискателей. И на письма, присылаемые ими по e-mail.
- При необходимости – достойно встретить соискателей, которые лично принесли резюме в ваш офис.
- Наконец, правильно пригласить соискателей на собеседование.
В результате вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс.
Соискатели приглашаются в одно и то же место, в одно и то же время. Попадают под интенсивный многоэтапный отбор: 4 этапа, от 3 до 6 часов. И в жесткой конкуренции друг с другом сражаются за право работать в вашей компании.
Количество соискателей для успешного проведения "Конкурса"
Если конкурс проводится по эффективной технологии, успех его в основном зависит от количества пришедших на него соискателей:
- Если на конкурс одновременно пришло менее 5 соискателей, конкурс слабый. Позиция вашей компании будет не сильно лучше, чем при индивидуальном собеседовании. Требуется колоссальное искусство, чтобы вытрясти из такого конкурса какой-то положительный результат.
- При количестве одновременно пришедших соискателей от 5 до 9 конкурс будет сложным. Но все же приемлемым. Из такого конкурса уже можно получить средний результат.
- При количестве соискателей от 10 до 14 конкурс неплохой. Такой конкурс может дать вполне приличные результаты.
- При количестве соискателей от 15 до 19 конкурс хороший. Результаты могут быть весьма достойными.
- При количестве одновременно пришедших соискателей от 20 и выше конкурс – отличный. При наличии опыта вы можете делать с соискателями все, что пожелаете. Вопрос может быть уже не в том, чтобы нанять достойных сотрудников. А в том, чтобы нанять их на условиях, безусловно выгодных для вашей компании.
- Максимально возможное количество одновременно пришедших соискателей при таком подходе ПРИ СОХРАНЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ – примерно 45 человек.
Разумеется, если неправильно проводить сам конкурс – никакое количество соискателей вас не спасет.
Сроки проведения "Конкурса"
Конечно, организовать такой серьезный конкурс не так-то легко. Проведение полномасштабного конкурса занимает 1 полный месяц. За этот месяц общие многоэтапные собеседования организуются дважды: на третьей и на четвертой неделе. Для правильной организации конкурса, его запуска и решения административных вопросов при его проведении необходимы усилия двух подготовленных сотрудников. На протяжении этого месяца определенные действия необходимо совершаться каждый день. Иначе конкурс не будет успешным.
Зато время ключевых людей компании используется весьма эффективно. Они расходуют всего два вечера на то, чтобы лично отсмотреть несколько десятков претендентов на должность. При этом благодаря жесткому многоэтапному отбору и сравнительному анализу этих претендентов можно видеть насквозь.
Анкеты уберегут от скрытых рисков. Практические проверки покажут истинный потенциал и профессионализм соискателей. Который может существенно расходиться с тем, что говорят о своей квалификации сами соискатели. Как в плюс, так и в минус.
Да, такая технология проведения конкурсов требует серьезных усилий и хорошо подготовленной организацией всего процесса отбора. Важнейшее значение имеет уровень и опыт человека, который возглавляет проведение самих многоэтапных отборов.
Я рекомендовал бы на эту роль кого-то из высших руководителей и собственников бизнеса. Человека статусного, сильную личность с выраженной харизмой. И даже этому человеку потребуется провести несколько десятков таких конкурсов. Чтобы полностью войти в форму.
Зато и эффективность таких конкурсов отменно высока. За тот же период времени вы можете набирать значительно больше достойных сотрудников. При этом на условиях, весьма выгодных для вашей компании.
Прямые финансовые затраты на проведение самого конкурса будут невелики. И время ключевых сотрудников лично участвующих в отборе, будет использовано самым оптимальным образом. За минимум времени – максимальный результат!
Для большинства компаний кадровый вопрос – постоянный источник головной боли. Изменить эту ситуацию для вашей компании – полностью в ваших силах. Для этого вам нужно внедрить в ваш бизнес предложенную технологию набора кадров. Или любую другую технологию, сравнимую с ней по эффективности. Если вы слышали о «кадровом ассесcменте» - это оно и есть.
Тогда набор кадров станет для вас не проблемой, а конкурентным преимуществом. А в нынешних условиях постоянно ужесточающейся конкуренции именно сильные кадры – самый важный фактор успеха бизнеса.
Передаем технологию кадрового ассессмента "Конкурс" в рамках консалтингового проекта по построению отдела продаж.
