Cлишком много соискателей (электрооборудование)
Мы проводили в Нижнем Новгороде конкурс для одной компании, занимающейся электрооборудованием. На конкурс пришло около 90-та резюме. На собеседование было приглашено 72 человека. В расчёте, что явится, как всегда, примерно половина. В результате на конкурс пришло 60 человек — 30 к 17.00, 30 к 18.00. Это уже был перебор. Многие пришедшие ушли с конкурса сами без особой пользы для компании.
На этом конкурсе мы взяли на работу пять человек, и все пять вышли на работу на следующий день. И всё же на будущее мы сделали вывод, что при большом количестве резюме лучше разбивать конкурс на два. И приглашать половину участников, к примеру, на среду, а другую половину — на четверг. Это, разумеется, нужно делать в том случае, когда Вам нужно принять на работу сразу многих сотрудников. Если же принять на работу нужно всего одного-двух человек, но хороших — жёстче отбирайте резюме!
Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство, по линии хедхантинга — то есть кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х окладов.
Знаете, как легче всего «запороть» Клиента, который сам звонит в Вашу Компанию?
В одной из региональных газет по трудоустройству, с которой мы работали в 2004 году, я познакомился с очень активной пожилой агентессой по рекламе. Эта рекламная агентесса, не жалея сил, делала в среднем 70 продаж ежемесячно.