Методы оценки персонала
Оценка персонала методом ассессмент центра решает проблему с недостатком кадров для Компании. Руководителю знакома эта ситуация: на опубликованную вакансию реагируют люди, чья подготовка не достигла нужного уровня.
Классическое собеседование отдает главную роль пришедшему коммерсанту. Менеджер, попавший на индивидуальное собеседование, чувствует свое превосходство. Очередь не стоит за дверью, бизнес явно нуждается в новых сотрудниках, поэтому можно диктовать свои условия по заработной плате.
Ассессмент центр - метод оценки персонала, помогающий «закрыть» актуальные вакансии и обеспечить Компанию кадровым резервом для последующего расширения. Он представляет собой собеседование для группы соискателей, в процессе которого они проходят заранее отобранные испытания. Количество и тип упражнений определяется в зависимости от вакантной должности, нюансов бизнеса и пожеланий руководства.
Книги по ассессмент центру - постоянные спутники при поиске кадров. Индивидуальные собеседования отнимают время управленца, а, главное, - отдают лидирующую роль соискателю. Виды оценки персонала, подразумевающие собеседование для группы людей, правильно распределяют силы за счет принципа дефицита. Коммерсанты выстраиваются в очередь, чтобы попробовать себя в многоступенчатом отборе. Вакансия становится ценной.
Ассессмент персонала - варианты оценки
Метод ассессмент включает групповое и индивидуальное восприятие соискателей. Важно не только выявить сильные стороны каждого соискателя, но и определить способность двигаться в одном направлении с коллегами. Соотношение индивидуальных и групповых испытаний зависит от места в структуре Компании, на которое подбирают кандидата. Руководящие должности подразумевают автономность и самостоятельность в решениях, а линейные специалисты должны быть настроены на коммуникацию и следовать инструкциям.
Сочетание коллективных и личных оценок помогает проверить всю информацию, которую доносит о себе потенциальный работник. Перечисленные в резюме личные и профессиональные качества легко проверяются при выполнении практических заданий.
Основные методы оценки персонала
Ассесмент подразумевает сочетание разных подходов в определении соответствия должности. Всестороннее рассмотрение экспертных и личных характеристик коммерсанта помогает определить, как он справится с рабочими задачами еще до вступления в должность. Рассмотрим подробнее основные методы ассессмент оценки.
Резюме
Первая ступень отбора - анализ поступающих после публикации вакансии резюме. Если объявление о поиске сотрудника правильно составлено и размещено на популярной площадке, вы получите несколько сотен откликов. Количество резюме зависит также от требований к кандидату и масштаба города. Если попробовать свои силы настроено более сотни соискателей, процедуру отбора делят на несколько дней. Менеджеров распределяют на группы до 30 человек.
Анализ резюме помогает отсеять явно неподходящих кандидатов. Обращать внимание нужно на все: опыт работы, образование, навыки и дополнительные сведения.
Анкеты
Анкеты представляют собой списки вопросов с возможностью записи открытого ответа. С их помощью вы можете проанализировать экспертные и личные качества будущего сотрудника. Не стоит включать в список более 30 вопросов. Длинные анкеты утомляют кандидатов и проверяющих и не всегда бывают информативны из-за снижения концентрации внимания ближе к финалу.
Тесты
Списки вопросов, ответы на которые соискатель выбирает из заранее предложенных. Лучше, если анкеты и тесты будут сопоставимы друг с другом для проверки информации. Для объективного мнения о кандидате необходимо подготовить задания так, чтобы соискатель не смог самостоятельно адаптировать результаты тестов. Иначе будущий сотрудник будет подбирать заведомо «верный» ответ.
Интервью
При отборе на место коммерсант может беседовать с руководителем отдела кадров, будущим начальником или управленцем. Если выбирают рядового сотрудника, глава Компании проводит интервью в последнюю очередь.
Интервью помогает увидеть человека таким, какой он есть. Становится ясно, насколько соискатель уверен в себе, как ориентируется в незнакомой обстановке и как реагирует на неожиданные вопросы.
Кейсы
Ассессмент центр невозможен без кейсов. Они представляют собой задания, подготовленные на основе реальных рабочих сведений Компании. Ситуативные упражнения позволяют провести проверку информации, которую кандидат указал в резюме. При испытании кадров возможны ситуации, когда будущие менеджеры чрезмерно приукрашивают свои качества и достижения.
Соискатель должен найти решение, по сведениям кейса. Для будущего главы коллектива подойдут задачи, схожие с предложенными:
- Как поступить, если перспективный сотрудник намерен покинуть свое место;
- Что делать, если менеджер, которого планировали повысить, начал систематически нарушать дисциплину;
- Как работать с сотрудником, чьи показатели самые высокие по отделу, но отношения с коллективом не строятся.
Виды оценки персонала подразумевают практические упражнения для менеджеров. Например, коммерсанту нужно провести переговоры с недовольным Клиентом, решить проблему с задержкой поставки или качеством.
Книги по ассессмент центру содержат готовые кейсы. Лучше, если вы разработаете свои. Они будут учитывать специфику бизнеса и помогут увидеть, как менеджер справится с работой в Вашей Компании. Общеизвестные кейсы легко находятся в Сети, поэтому к их прохождению просто подготовиться. Практические задачи должны заставать врасплох.
Ролевые игры
Важная часть ассессмента персонала - проработка ситуаций, копирующих обязанности менеджера по продажам. Групповые задания помогают выяснить, насколько эффективно он обрабатывает возражения Клиентов, может ли с точностью определить, что нужно Клиенту и выполнить другие свои функции. Имитация реальной рабочей ситуации поможет найти качества коммерсанта даже в человеке, который никогда не работал в продажах.
Креативные задачи
Испытания включают креативные задачи, цель которых - не поиск верного решения, а оценка хода мыслей соискателя. Упражнения такого типа никак не отражают умение продавать, но помогают определить, как он принимает решения в нестандартных ситуациях. Стоит учитывать, что креатив ценится не на каждой должности.
Метод 360 градусов
Этот подход чаще используется для проверки уровня профессионализма сотрудников, уже работающих в Компании. Он включает взгляд на менеджера со стороны руководителя, коллег и подчиненных. Всесторонняя оценка позволяет увидеть даже самые мелкие недостатки, выделить положительные стороны коммерсанта и наметить области роста.
Рейтинги и классификации
Ассессмент оценка персонала на этапе классификации может включать рейтинги соискателей и классификации по выбранным признакам. От правильности определения критериев для классификации зависит успех мероприятия. Шкалу нужно детализировать, но не стоит превращать процедуру оценки в громоздкую систему.
Для подготовки рейтингов привлекают экспертов. Если в организации нет своих сотрудников с необходимым уровнем подготовки, привлекают людей со стороны.
Для классификации выбирают минимум 3 признака. Перечень формируется исходя из потребностей бизнеса. В качестве примера можно предложить классификацию по наличию опыта, умению вести переговоры, нацеленности на результат. Анализ положения соискателя в разных рейтингах помогает принять решение о найме.
Проверенные испытания
Тесты для ассессмент центра, разработанные специально для Компании, дадут лучший результат при отборе за счет релевантности поставленным задачам. Но, если ресурсов для самостоятельной подготовки испытаний нет, можно воспользоваться проверенными тестами.
Мы рекомендуем следующие варианты:
- Анкета Комсостава;
- Анализ удовлетворенности потребностей;
- Тест Белбина;
- Тест менеджера по продажам.
«Анкета Комсостава» проверяет отношение к вредным привычкам, ожидания по поводу карьерного роста и помогает оценить приоритеты будущего сотрудника. Степень удовлетворенности потребностей определяется по теории Маслоу. Вам подойдет человек, у которого потребности нижних уровней полностью удовлетворены.
«Тест менеджера по продажам» выявляет коммерсанта даже в менеджере без опыта. «Тест Белбина» помогает оценить способность к командной работе.
Упражнения для анализа претендентов стоит подбирать индивидуально, исходя из потребностей бизнеса в кадрах. Комбинация вариантов проверок поможет оценить кандидата с разных сторон и сделать вывод о его экспертных и личных качествах с достоверностью минимум 95%. Никакой другой метод, кроме ассессмент центра, не дает возможности сопоставить теоретические сведения о подготовке кандидатов с практическими наблюдениями. При этом сохраняется абсолютная объективность анализа и экономится время на проведения испытания.
