Разработка системы мотивации персонала
Талантливые работники, довольные условиями труда и трудящиеся на благо компании — сокровище для собственника бизнеса. Если в вашей компании большинство штата составляют индифферентные офисные служащие, мечтающие о скорейшем окончании очередного рабочего дня, пришло время для кардинальных перемен. Грамотная разработка системы мотивации персонала поможет вдохнуть жизнь даже в трудящихся, заставит их добровольно достигать высоких результатов.
Цели и задачи системы
Главная цель ведения бизнеса — получение прибыли. Эффективная технология управления персоналом нацелена на увеличение показателя доходности. Чтобы достичь этой цели, новая техника стимуляции разрешает несколько основных проблем:
- Побуждает служащих трудиться во благо общего дела;
- Открывает новые возможности для лидеров и заставляет отстающих совершенствоваться;
- Устраняет текучку кадров, способствует улучшению отношений внутри коллектива;
- Повышает лояльность трудящихся по отношению к компании и руководству;
- Автоматизирует управление подчиненными, избавляет собственника бизнеса от необходимости постоянного контроля за происходящим.
Работник, заинтересованный в получении результата внутри компании, выполняет план в разы лучше того, кто попросту боится потерять зарплату. Поэтому технология мотивации представляет собой комплекс инновационных правил, основанных как на денежных поощрениях, так и на моральных потребностях служащих.
Система мотивации персонала пример инструментов стимуляции
Инструментами называют те поощрения или штрафы, которые получит менеджер в зависимости от своих действий. В целом их делят на две категории:
- Материальные;
- Нематериальные.
Заблуждение большинства управленцев состоит в том, что основным двигателем работоспособности является высокая зарплата. Неточность этого суждения еще в двадцатом веке доказал Абрахам Маслоу. Американский психолог построил пирамиду потребностей человека, в которой желания, достижимые материальными средствами (кров, пища, одежда, стабильность) составляли две низшие категории.
Согласно суждению психолога, более активно человек стремится к:
- Реализации необходимости в любви и дружбе;
- Признанию окружающими;
- Совершенствованию и реализации творческого начала.
Достойный уровень заработной платы удержит кандидата в организации первые три-четыре месяца. Уже через полгода сотрудник приступит к поиску новой вакансии, где сможет удовлетворить свои первостепенные желания.
Таким образом, кроме высокого оклада и системы премий, инструментами мотивации сотрудников в зависимости от потребностей могут стать:
- Поздравление с важными датами, доброе отношение руководства;
- Публичная похвала, делегирование повышенной ответственности на корпоративных мероприятиях;
- Расширение прав деятельности, повышение в должности.
Определение психотипов служащих
Принятия того факта, что служащие нуждаются в нематериальной стимуляции, недостаточно. Среди высших потребностей коммерсант выделяет приоритетную. Управленец, в свою очередь, должен определить важнейший для работника мотив, использовать его для построения техники стимуляции.
Обычно среди служащих можно определить до шести психотипов, различающихся расстановкой приоритетов:
- Аналитик — ответственный, нуждающийся в понимании коллектива и достойной оценке своих достижений;
- Карьерист — смелый, эгоистичный, наиболее эффективно трудится в целях соперничества с коллегами;
- Эмоционал — нуждается в поддержке других работников, зависим от настроения;
- Инициатор — гениальный генератор идей. Нуждается в регулярном получении публичной похвалы, отклике коллектива на его нововведения;
- Индивидуалист — уверен в себе, не приемлет помощи других в проекте, который доверили лично ему;
- Конформист — дружелюбный, не слишком активный. Для него важнее всего уютная атмосфера и возможность оставаться «посередине» - не быть ни лидером, ни отстающим.
Сложность построения схемы мотивации состоит в том, что предложенные поощрения должны быть одинаково желанны всеми трудящимися. Так, если за особенные достижения в работе служащий сможет только подняться на руководящий пост, конформисты или эмоционалы вряд ли покажут лучшие результаты. С другой стороны, если похвала будет заключаться в публичном признании достижений на планерке, индивидуалисты и карьеристы сочтут такой стимул недостаточным. Инструменты стимуляции должны быть разнообразными и удовлетворять потребностям каждого из трудящихся.
Выделить основные желания внутри штата поможет анкетирование. Предложите подчиненных заполнить анонимные анкеты, в которых потребуется указать пожелания к возможным улучшениям внутри компании и основные ожидания от занимаемой должности. Обработка этой информации поможет разработать рабочую систему управления.
Система мотивации персонала пример эффективной технологии
В основу системы лучше всего положить одну из признанных техник стимуляции. Таковыми являются:
- Балльная: за каждое достижение на счет служащего начисляется фиксированное количество балов. Премия выплачивается из общего фонда, соответственно количеству набранных очков. К примеру, если из 20 возможных один работник набрал 5 баллов, а другой 15, то первый получит премию в 25% от фонда, а второй — в 75%;
- Японская: основана на том, чтобы привязать работников к организации. Поощрения возрастают с каждым годом стажа. Один раз в календарный период служащие получают бонусы, имеют шанс регулярно повышать квалификацию. Основной мотив состоит в том, что в случае перехода в другую фирму, коммерсант потеряет большинство привилегий;
- Система «Олимпиада», разработанная московской торговой сетью. Основная идея заключалась в построении различных схем управления отделами различной специализации. Баллы начислялись в отдельности за успехи в продажах, внедрение идей по развитию бизнеса и проведения мастер-классов или тренингов. Таким образом каждый работник мог проявить себя в той сфере, которая привлекала его больше других.
Разработка системы мотивации персонала и ее внедрение
Проектирование и внедрение обновленных правил управления подчиненными происходит в семь основных этапов. Каждому из них нужно уделить внимание, проанализировать и сделать требуемые выводы.
1. Выяснить, какие именно проблемы предприятия вызваны недостаточной мотивацией сотрудников. Чаще всего ими оказываются:
- Необязательность и отсутствие пунктуальности;
- Текучка ценных кадров;
- Низкий доход и эффективность;
- Неспособность коллектива трудиться слажено.
2. Исходя из обнаруженных проблем определить задачи новой стратегии стимуляции. Внедренные правила должны ликвидировать недостатки фирмы: заставить служащих приходить вовремя, улучшить взаимоотношения внутри коллектива или повысить лояльность менеджеров.
3. Провести анонимный опрос штата для выявления приоритетных потребностей и желаемых улучшений. Как правило, служащих угнетает скучный интерьер офиса, отсутствие отдельного места для обеда или отдыха, недостаток личного пространства. Обработка полученной информации позволит выделить от трех до пяти направлений внедрения перемен.
4. Обратить сделанные выводы в форму таблицы, где будут четко отмечены:
- Выбранные инструменты стимуляции;
- Периодичность и последовательность их применения.
5. Рассчитать необходимые материальные затраты. Увеличение премиального фонда, модернизация офисного помещения и даже приобретение абонементов в спортивный зал для служащих потребуют дополнительных вложений.
6. Рассказать сотрудникам о новых правилах. Сделать акцент на том, что они введены для общего блага, но не как каприз руководства.
7. По истечению пробного периода провести анализ воздействия новой техники управления на штат. При необходимости внести изменения и провести повторный тест.
Помните: внедрение новой технологии накладывает обязанности не только на служащих, но и на руководство. Данные обещания касательно поощрений обязательно выполнять в срок, справедливо и в равной мере для каждого подразделения. Только в этом случае рабочая система мотивации даст свои плоды.
