Технология ассессмент центра
Технология ассессмент центра - понятие, незнакомое для многих руководителей и пугающее для большинства соискателей. Все, что известно о нем большинству: сложная система оценки с использованием тестов и кейсов.
Создание ассессмент центра - мероприятие, гарантирующее попадание в штат Компании профессионалов с высоким уровнем подготовки. Благодаря этой технологии вопрос пополнения кадрового резерва не возникает. Разберемся, в чем суть технологии и почему она нужна Вашему бизнесу.
Ассессмент. Что это?
Ассессмент сессия - это метод подбора персонала с возможностью всесторонней оценки характеристик будущего сотрудника. Он исключает ошибки при наборе кадров. Появляется возможность выбора подходящих людей с открытого рынка труда.
Почему стоит забыть о классическом собеседовании? Стандартная беседа при приеме на работу строится с учетом преимущества соискателя. Компания явно нуждается в кадрах, поэтому менеджер чувствует свое превосходство. Он готов бороться за свои условия найма, или уйти в одну из организаций, от которых также поступили предложения. При этом руководитель «покупает кота в мешке», то есть не может проверить навыки коммерсанта до вступления в должность. Он опирается на то, что написано в резюме и говорит о себе соискатель. Но эти сведения изначально субъективны.
Групповой ассессмент - собеседование для всех желающих одновременно. Если поступило более сотни резюме (а так и должно быть, если должность не руководящая), кандидатов делят на группы, в каждой из которых не более 30 человек.
Все отобранные приходят в назначенный день и включаются в прохождение многоступенчатого отбора с разными заданиями.
Групповой ассессмент создает ажиотаж вокруг вакансии. Конкуренция подстегивает интерес, создается ощущение дефицита, поэтому Компания выглядит перспективным работодателем. Если все хотят здесь работать, значит, за место стоит побороться. Тот, кто испугался и покинул здание, явно не прошел бы проверку.
Проведение ассессмент центра занимает минимум 2 дня. Кандидаты тестируются течение 4 часов. Когда все задания выполнены, начинается процедура анализа результатов. Если осталась еще группа желающих, или за это время поступили новые резюме, проведение ассессмент центров организуется снова.
Преимущества создания ассесмент центра
Компании одна за другой заменяют обычное собеседование групповым ассессментом. Что они в нем нашли?
Объективность
Классический диалог с соискателем дает однобокое представление о человеческих и профессиональных качествах менеджера. Показать все свои навыки могло помешать волнение и сторонние факторы. Ассессмент сессия - это возможность посмотреть на кандидата в рабочей среде, получить объективные сведения о его сильных и слабых сторонах благодаря различным тестам и заданиям. Независимо от окружающих обстоятельств, достоверная информация попадет в руки экспертов Компании. результаты испытаний не зависят от настроения и симпатий проверяющих, поскольку для оценки разрабатываются специальные шкалы, а мнение жюри - коллективное.
Прогнозируемость
Групповой ассессмент гарантирует подготовку нужного количества кандидатов. Пригодятся статистические данные. Если 100 поступивших резюме обеспечивают поступление 5 новых сотрудников в штат, если Вам понадобиться 10 человек, Вы привлечете 200 резюме.
Другая сторона этого преимущества в прогнозе поведения отобранного менеджера. На основе ассессмент тестов строятся модели поведения, отражающие порядок действий в конкретных ситуациях. Руководство осуществляет кадровые перестановки в соответствии с результатами испытаний.
Точность
Ассессмент центр тесты, примеры заданий выявляют точный уровень профессиональной подготовки соискателя и обладание конкретными навыками. Классические собеседования могут дать только предположение о знании основ продаж, умении руководить коллективом или работать с большими объемами данных. Без демонстрации навыка на практике любой «рассказ о себе» - просто слова.
Ассессмент тесты, примеры базируются на общепринятых стандартах и мнении экспертов, поэтому мы не предполагаем, что будущий сотрудник покажет хороший результат. Мы можем сказать в каком числовом диапазоне мы измерим итог работы сотрудника.
Удобство для руководства
Регламент подбора персонала, образец инструкции подготавливаются управленцем, содержит основные понятия проведения ассессмент центров. Достаточно разработать документ один раз. Следующий случай отбора может потребовать внесения коррективов, но основная работа будет сделана. На подготовку управленец не тратит время дважды.
Индивидуальные беседы с соискателями отнимают по часу н каждого человека. Технология ассессмент центра подразумевает экономию времени собственника. Руководитель тратит пару часов в течение одного дня для беседы со всеми соискателями в одном помещении, а не выделяет время на каждого в отдельности.
Преимущества для кандидатов
Ассессмент - что это для потенциальных работников Компании? Это не только стресс, но и практическая возможность получить бесплатную консультацию экспертов. Человеку сложно самостоятельно определить свои сильные стороны и «уязвимые места». Ассессмент центр, примеры тестов помогают выявить области роста, поставить перед собой цель и понять, как ее достичь. С этой точки зрения у системы не существует аналогов. В бизнесе нет другой практики, дающей возможность всесторонней оценки человеческих и экспертных качеств. Только зная свои недостатки можно начать с ними бороться. Ассессмент центр позволяет оценить сильные стороны сотрудника.
Благодаря этому потенциал используется эффективнее. В процессе испытаний кандидат или действующий сотрудник решают рабочие ситуации, с которыми могли не столкнуться в реальной жизни. Это способствует лучшему распределению мест в Компании.
Состав процедур ассессмент центра
Технология ассессмент центра включает несколько этапов, прохождение которых гарантирует выбор лучших кандидатов с рынка труда.
Организация подразумевает следующие шаги:
- Подготовка стандартов оценки, разработка упражнений и заданий. Для разработки привлекают сторонних экспертов, если в штате Компании их не хватает.
- Проведение процедуры группового ассессмента. Для этого коммерсантов распределяют на группы.
- Оценка полученной информации, подготовка рейтингов соискателей.
- Этап обратной связи.
От того, насколько грамотно были подготовлены задания для определения преимуществ кандидатов, зависит половина успеха мероприятия. Руководство должно представлять, какими качествами должен обладать идеальный кандидат. Для этого разрабатывают профиль компетенции. Лучше, если эта работа будет совместной. Потребуется мнение стороннего независимого эксперта, непосредственного начальника и собственника бизнеса. Результаты оценки, которые будут получены в итоге, будут сравниваться именно с созданным профилем, портретом нужного кандидата.
Ассессмент центр, тесты, примеры разрабатываются с учетом функций принимаемого на работу сотрудника. Для рядового менеджера потребуется умение работать в команде, следовать инструкциям и абсолютные знания этапов продаж. Если подбирается человек на руководящую должность, отмечается умение принимать самостоятельные решения, выходить из сложных ситуаций и работать с коллективом.
Ассесмент тесты, примеры подбираются с учетом тайминга встречи. первые 5-10 минут уходят на знакомство сторон и организацию. Практические задания занимают от получаса. Общее время мероприятия не должно превышать 4 часа. Учитывайте время на небольшой перерыв.
Оценка результатов занимает около месяца. Полученные сведения сравниваются со стандартами. Составляется рейтинг соискателей с учетом подготовленной оценочной шкалы.
Еще один важный этап - обратная связь. Кто-то из соискателей получит место в Компании, другие - ценные рекомендации по собственному развитию от ведущих экспертов Компании. В любом случае прохождение ассесмент тестов - опыт для менеджера.
Проведение ассесмент центра для действующих сотрудников помогает найти точки развития, планировать кадровые перестановки и посмотреть на собственных работников в непривычных для них ситуациях. В этом случае центр оценки отчасти перенимает роль тренинга, помогающего отработать навыки и определить преимущества каждого сотрудника.
Перечень испытаний
Ассесмент центр, примеры тестов и анкет подготавливаются с учетом разработанных характеристик.
Для проверки уровня подготовки менеджеров применяются следующие типы испытаний:
- Тесты;
- Анкеты;
- Кейсы;
- Креативные задания;
- Интервью;
- Ролевые игры.
Уделите больше времени кейсам и ролевым играм. Кейсы подготавливаются на основе реальных данных Компании. Будущему сотруднику предлагают принять решение в ситуации, с которой он действительно может столкнуться в процессе работы. Умение действовать в ситуации неопределенности говорит о менеджере больше, чем информация из резюме.
Ролевые игры позволяют имитировать общение с реальным Клиентом. Руководство увидит, насколько коммерсант настроен на результат, умеет ли находить подход к Покупателю и отрабатывать возражения.
Самопрезентация помогает увидеть, насколько он уверен в себе, готов показать себя группе людей и обладает навыком публичных выступлений. Этот этап проверки претенденты подготавливают заранее.
Ассессмент центр позволяет оценить и недостатки соискателей. Руководитель должен понимать, что негативные стороны характера - данность, без которой не существует человека. Недостатки - продолжение достоинств. Например, чрезмерное внимание к деталям признак способности качественно выполнять работу. Состав процедур ассессмент центра помогает оценить разные стороны личности. Управленец отмечает качества, необходимые для работы в продажах в первую очередь и умеет адаптировать недостатки в положительном ключе.
Регламент подбора персонала, образец которого подготавливается для каждой Компании отдельно, будет использоваться и в последующем поиске сотрудников. Его разработка - отнимающая время и ресурсы процедура. Большинство бизнесов не располагает необходимым кадровым составом и ресурсами для самостоятельной подготовки испытаний.
Создание технологии ассессмент центра лучше поручить Компании, которая посвящает себя на подбору кадров. В этом случае можно гарантировать достижение цели. аутсорсинг позволит не отвлекать сотрудников от их прямых обязанностей и упростит задачу организации центра оценки.
