Массовый подбор персонала
Кадры - основа работы Компании. Ни один крупный бизнес не может работать без сотрудников. От профессионализма команды зависит успех презентации Клиенту Вашего предложения. Как выбрать для себя лучших с открытого рынка труда?
Начнем с того, что лучших не существует. В любой момент времени к Вам будут попадать самые обычные люди. Если ждать идеального сотрудника, можно остаться ни с чем. Ваша задача - определить характеристики потенциального менеджера и выбрать самого близкого к составленному портрету.
Подбор персонала - методы
Методов подбора персонала множество. Основных несколько: индивидуальное и групповое собеседование, использование услуг специальных агентств и самостоятельная вербовка кадров.
Классическое собеседование
Первое, что приходит в головы руководства, - индивидуальное собеседование. Использовать этот метод мы не рекомендуем. Основная причина - главная роль соискателя. Он приходит в Компанию, где есть потребность в его умениях и навыках, но нет других претендентов на должность (или их мало). В этом случае условия диктует потенциальный работник. Некоторые коммерсанты требуют готовый список клиентов и работу из дома дважды в неделю. Не говоря уже об увеличении оклада. Ваша задача - занять лидирующую позицию и отобрать кандидата на своих условиях. Массовый подбор персонала решает эту проблему.
Методы поиска персонала - массовый подбор
Преимущество такого способа - принцип дефицита. Собирая в одном помещении в выбранную дату всех потенциальных сотрудников, Вы поднимаете ценность вакансии и Компании в глазах соискателя. Вспоминается принцип, действующий в советское время. Тогда все хорошие вещи (сапоги, телевизор...) нужно было «доставать», отстояв огромную очередь. Само наличие толпы рядом с магазином говорило о том, что здесь есть что-то нужное. Также происходит и с вакансией при массовом конкурсе.
Принципы подбора персонала, включающие выбор лучшего кандидата по заданным параметрам, опираются на преимущества метода ассессмент центра. Выгода использования метода:
- Объективность;
- Выгода для руководства и соискателей;
- Возможность прогнозирования.
Оценка кандидатов происходит по заранее выбранным тестам, кейсам и практическим заданиям. По результатам создается объективный портрет соискателя. Избежать предвзятости помогает и экспертное жюри, в состав которого входит сотрудник, отвечающий за кадровую политику, непосредственный начальник будущего менеджера и глава Компании. Крупный бизнес может себе позволит штатного психолога. В жюри привлекают сторонних экспертов, если в штате нет собственных.
Такие методы поиска персонала выгодны и начальнику, и соискателям. Управленец тратит время только один раз, в отличие от классического собеседования. По итогам прохождения ассессмент центра кандидат получает обратную связь от экспертов, включающую объективную оценку слабых и сильных сторон, рекомендации к дальнейшему развитию.
Привлечение агентства
Вы можете заплатить за услуги специального рекрутингового агентства. Но есть нюансы. Кадровые агентства отправляют на собеседование в Компанию всех кандидатов, которые выглядят подходящими. Или же сами переманивают сотрудников спустя полгода с даты трудоустройства, чтобы повторно «продать» одного и того же специалиста. Их цель - реализовать свою услугу. Агентству выгодно, когда Компания долго подбирает сотрудников.
Вербовка сотрудников
Вы можете привлечь подходящего коммерсанта из Компании-конкурента с помощью выгод, обещаний и высокой зарплаты. Но в перспективе он может аналогичным образом покинуть и Вас при первом удобном случае. И прихватит с собой часть клиентской базы, если Вы не используете CRM.
Подбор персонала - этапы
В соответствии с принципами подбора персонала массовый конкурс подразумевает несколько этапов:
- Планирование конкурса и подготовка испытаний.
- Проведение мероприятий для отбора.
- Оценка полученных результатов.
- Обратная связь.
На планирование процедуры уходит пара месяцев. Если в Компании нет подходящих сотрудников, способных подготовить ассессмент центр, рекомендуем привлечь экспертов. В противном случае Вы зря потратите ресурсы.
Первый шаг в этапах подбора персонала - подготовка и размещение вакансии. Объявление должно бросаться в глаза. По сути текст вакансии - это реклама, цель которой - продать перспективу работы в Вашем бизнесе. Чем эффективнее составлено объявление, тем больше резюме Вы получите. Хороший конкурс включает до 30 человек. Если откликнулось больше соискателей, разделите их на группы для лучшей управляемости.
Этап подбора персонала с испытаниями подразумевает использование анкет и тестов. Составляйте задания так, чтобы менеджер не мог самостоятельно адаптировать результаты. Это нужно, чтобы избежать заведомо ложных ответов.
Ни один конкурс не обходится без работы над практическими заданиями в виде кейсов и ролевых игр. Они помогают проверить реальные навыки сотрудника: умение вести переговоры, находить подход к Покупателю, работать с возражениями.
Критерии подбора персонала
Для каждой Компании критерии подбора персонала будут своими. Они зависят от сферы бизнеса, должности, на которую претендует кандидат и непосредственных обязанностей. Перечень критериев разрабатывается до процедуры отбора. Он подготавливается будущим начальником и главой отдела кадров. Основные критерии подбора персонала следующие.
Образование
Первое, на что обращают внимание при приеме на работу, - наличие диплома. Высшее образование для многих - гарантия общего уровня подготовки, широкого кругозора и умения работать с информацией. Это мнение не всегда справедливо. Можно потратить годы впустую, и получить на выходе не знания, а только бумагу. Отдавайте предпочтение проверке практических навыков, необходимых в работе, а не теоретической базовой подготовке.
Опыт работы
Учитывайте не только количество отработанных лет, но и специфику Компании, в которой работал соискатель. Выясните, что входило в его обязанности, на какую сумму была заключена самая крупная сделка и почему он покинул предыдущее место работы. Свяжитесь с предыдущим работодателем и запросите характеристику соискателя. Особенно это актуально при подборе человека на руководящую должность. Помните, что 1 год насыщенной работы дает намного больше, чем 10 лет ожидания звонка от Клиента.
Профессиональные навыки
Критерии подбора персонала включают навыки, демонстрирующие соответствие должности. Для менеджера по продажам это знание техник продаж, умение работать с возражениями Клиентов, способность определить тип Покупателя и подобрать к нему подход. Перечень критериев зависит от должности. Для руководителя важно умение управлять коллективом и принимать самостоятельные решения.
Личные характеристики
Сотрудники Компании должны быть совместимы по характеру для избежания возможных конфликтов и создания системы наставничества. Личные характеристики не могут быть предпочтительнее экспертных качеств, но без их учета не удастся создать здоровую атмосферу в коллективе.
Менеджер должен быть открыт для взаимодействия, уметь работать в команде, проявлять инициативу в рамках своих обязанностей. Проверить наличие необходимых качеств помогут ролевые игры, имитирующие реальный диалог с Клиентом.
Знание иностранного языка
Этот навык требуется не для каждой должности, но менеджер крупной Компании должен бегло разговаривать хотя бы на одном иностранном языке. Предпочтение отдается английскому. Для соискателя знание - перспектива поехать в заграничную командировку, для бизнеса - расширение сферы влияния.
Массовый подбор персонала с использованием технологии ассессмент центра помогает создать систему, которая будет служить годы. Эффективность методов подбора персонала подтверждается практикой. В результате организация получает сотрудников на вакантные места и людей, остающихся в кадровом резерве. Совокупность испытаний гарантирует, что в коллектив попадут самые лучшие представители рынка их тех, кто ищет работу. При этом трудиться они будут на Ваших условиях.
