Ассесмент задания
+7 495 249-49-00
8 800 100-18-16
Главная Статьи Ассессмент центр - примеры заданий

Ассессмент центр - примеры заданий

Ассессмент центр с примерами заданий - способ подбора персонала, заменяющий привычное собеседование. Задания и ответы ассесмент помогают выбрать нужных кандидатов из сотни соискателей. В процессе отбора руководитель узнает все о личности и экспертности менеджера.

Дню собеседования предшествуют 2-3 месяца работы. Для начала нужно составить текст вакансии и разместить ее на популярной площадке.

Текст и подача объявления создадут у соискателей первое впечатление о Компании. Не стоит на этом экономить.

Наиболее важный этап подготовки к отбору соискателей - разработка ассесмент вопросов.

Ассесмент упражнения - основные типы

ассесмент упражнения

Примеры заданий ассесмент собеседования включают испытания, связанные с профессиональными и личными характеристиками. Для всестороннего изучения кандидата используются разные типы заданий:

  • Кейсы;
  • Тестирование;
  • Ролевые игры;
  • Участие в дискуссиях;
  • Решение креативных задач;
  • Интервью с сотрудником отдела кадров и управленцем.

Не обязательно использовать все варианты сразу. Сочетайте теоретические ассессмент вопросы с практическими кейсами. Это поможет подтвердить квалификацию, заявленную в резюме. Некоторые Компании выдают соискателям часть задания заранее. Речь идет об объемных задачах, работа с которыми потребует времени. В сети на них нет ответа. Такие задания требуют найти нестандартный подход к решению, поэтому нет вероятности копирования ответа другого человека. Каждое решение будет уникальным.

Ассессмент центр, вопросы для которого подготавливаются заранее, помогает при небольшом расходе времени получить подходящие для Компании кадры. Без тщательной проработки тестов это невозможно.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Ассессмент вопросы должны быть неочевидными. Исключайте ответы, которые лежат на поверхности. Если тест слишком прозрачен, кандидат легко подберет «правильный ответ», который, по его мнению, ожидает руководитель.

Задания для отбора могут делиться по проверяющим. Штатный психолог оценивает тесты, раскрывающие личность, непосредственный начальник отметит экспертность, а глава Компании сделает вывод по заданиям, раскрывающим цели и мотивы кандидата.

Ассессмент упражнения - классификация по группам

Подбирать тесты стоит в соответствии с запросами к кандидату на должность. Наиболее часто в испытания включаются следующие группы упражнений.

Кейсы для оценки экспертности

кейсы для ассессмента

В этом блоке рассматриваются реальные рабочие ситуации. Кандидату выдают несколько документов со сведениями, на основе которых нужно принять решение. Например, стоит задача определить, почему упал спрос на товар или как сократить издержки в будущем периоде.

Задания для оценки личных качеств

Личные характеристики раскрываются как через тесты с выбором варианта ответа, так и через открытые задания. Проанализировать что за человек перед вами не менее важно, чем узнать о нем все как о специалисте.

От того, как новичок сможет ужиться в коллективе, зависит успех бизнеса. Особенно это актуально для Компаний, где оцениваются командные результаты и доход одного менеджера зависит от показателей группы.

Правильное определение личных качеств помогает в выборе непосредственного руководителя, наставника и определить с кем из коллег будет контактировать новый сотрудник. Совместимые люди лучше адаптируются и бьют рекорды внутри Компании.

Задания и ответы ассесмент для оценки мотивации

задания и ответы ассессмент

Любой руководитель подтвердит важность мотивации. Коммерсант может быть образован, пройти множество тренингов и быть прекрасным человеком, но без нацеленности на результат прогресса не будет.

Мотивация у людей различна. Для одного важно признание коллектива, другой хочет новых впечатлений за счет Компании. Редко, но встречаются случаи, когда сотрудника интересуют только деньги.

Тестирование помогает определить, впишется ли менеджер в действующую в Компании систему мотивации. Совпадение интересов позволяет добиться высоких показателей продаж.

Кейсы для оценки способности работать с возражениями

Включайте в список для ассессмент центра упражнения, демонстрирующие способность отражать возражения клиентов. Продажа - это изменение мнения о покупке. Зачем Вам менеджер, который не может убедить покупателя в необходимости Вашего предложения? Коммерсант, который закрывается при первом же аргументе Клиента, не сможет реализовать себя и принести прибыль.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Упражнения на отработку возражений помогут не упустить «бриллиант», даже если он еще не получил достойной «огранки». К Вам может прийти прирожденный переговорщик с небольшим опытом, которого гарантированно отвергли бы на классическом собеседовании. Ассесмент собеседование и примеры заданий дают возможность смотреть на кандидатов с разных сторон и делать объективные выводы.

Задания на определения склонности к эмоциональному выгоранию

Ассесмент задания охватывают разные характеристики кандидатов, включая подверженность эмоциональному выгоранию. Оно свойственно всем и во многом зависит от работодателя. Определение уровня подверженности менеджера этой неприятности обязательно для должности, подразумевающей рутинную работу. «Сгоревший» на работе сотрудник несет Компании проблемы, которые лучше предотвращать.

Кейсы на креативность

Умение находить нестандартные решения - всегда плюс. Креативный сотрудник оценит положение дел в Компании свежим взглядом и сможет внести предложение. Ассесмент задания раскрывают и эту сторону личности, помогая выбрать лучших из сотен соискателей.

Ассесмент центр - вопросы и конкретные тесты

ассессмент центр - вопросы

Выбор испытаний зависит от должности, на которую подбирается сотрудник и особенностей бизнеса, но есть несколько тестов, которые мы рекомендуем всем нашим Партнерам.

Анкета Комсостава

ассессмент анализ

Обратите внимание на заполненность раздела с личными данными. Если он неполный, стоит задуматься над причинами. Возможно, кандидат не хочет раскрывать полную информацию о себе, или не считает необходимым выполнять требования работодателя. Заполнение раздела с опытом работы также многое расскажет о претенденте. Тщательно следите за хронологией событий. Если соискатель не работал более года, возникает закономерный вопрос о финансах на тот период времени.

Проверьте, совпадает ли информация в тесте и резюме. Если одно из мест трудоустройства пропущено, стоит уточнить не было ли проблем с бывшими коллегами.

Выясните, может ли бывший начальник дать рекомендацию. Если кандидат против, уточните причину. Ей может быть конфликт с коллегами или Клиентом, несоответствие занимаемой должности и т.д.

Особый интерес представляет информация о финансах. Настойчиво спрашивайте о размере зарплаты на прошлом месте работы. Если менеджеру мало платили, то почему? Он не так хорош, как рассказывает? Высокий доход также причина для размышлений. Что в этом случае послужило причиной для ухода? По информации о доходах можно выяснить, на какую зарплату рассчитывает соискатель при трудоустройстве в Компанию.

Анкета позволяет выявить проблемы с алкоголем, курением и прочими вредными привычками, о которых лучше знать заранее.

Обратите внимание на графу «Особые условия, необходимые для работы». Вас могут поджидать неожиданности, которые заставят сразу же попрощаться с кандидатами.

Анкета «Анализ удовлетворенности потребностей»

ассесмент анализ потребностей

Этот тест помогает оценить степень неудовлетворенности потребностей кандидата. Будьте внимательны при адаптации результатов теста. Подсчитав сумму баллов по тройкам утверждений, Вы определите степень удовлетворенности пяти уровней потребностей: материальных, потребности в безопасности, социальных потребностей, необходимости признания и потребности в самовыражении.

Сумма баллов по всем уровням должна равняться 104. Если получилась другая цифра, результаты подсчитаны неверно.

По первому уровню можно определить корыстность человека, сведения второго говорят о лояльности соискателя, оба уровня должны быть развиты примерно одинаково.

Чем ниже баллы по третьему уровню, тем лучше. Он говорит о достаточности общения. Если балл высок, возможно, перед вами мизантроп.

Четвертый уровень говорит о стремлении сделать карьеру. Здесь показатель стоит соотнести с результатами других тестов.

Чем больше баллов на пятом уровне потребностей, тем интенсивнее у кандидата желания развиваться в профессиональном и личностном плане. Для руководящей должности высокий балл - огромный плюс.

Больше информации о рекомендуемых тестах можно найти в книге «Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров».

Задания и ответы ассессмент помогают подобрать любое количество сотрудников с заданными заранее характеристиками. Если Вам нужен супермен в области продаж, выбранные тесты помогут найти его среди миллиона претендентов. Правильно составленная вакансия, ощущение дефицита и разноплановые кейсы выведут на чистую воду любого потенциального сотрудника.

© Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group".


Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

  • Персональная анкета соискателя;
  • Анкета "Мотивация";
  • Тест "Белбина";
  • Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
  • Тест "Жизненная позиция".


Поделиться
Отправить
Вам будет интересно
Получить подарок