Где взять хороших продажников? Вырастить самому или брать готовых, но дорогих специалистов?
Этот вопрос основан сразу на нескольких популярных заблуждениях. Подобные заблуждения возникают как из-за недостаточного опыта найма на работу менеджеров по продажам и руководителей продаж, так и по причине излишнего оптимизма.
Во-первых, почему Вы думаете, что на рынке труда вообще есть профессиональные менеджеры по продажам и руководители продаж? Мой опыт набора кадров - а на сегодня я провел несколько тысяч конкурсов, в которых приняло участие несколько десятков тысяч человек - показывает, что профессиональных коммерсантов на рынке труда крайне мало. Действительно сильные и профессиональные менеджеры по продажам и руководители продаж составляют ничтожный процент от общего числа соискателей.
Проводим, к примеру, конкурс по приему на работу коммерческих директоров. На конкурс приходит 40 соискателей. Это - наиболее перспективные из 200 соискателей, приславших свои резюме на данный конкурс. Большинство из них имеет за плечами от 5 до 15-30 лет опыта руководящей работы, и еще более длительный стаж в продажах. Разумеется, и финансовые запросы у них очень и очень неслабые. Однако когда доходит до дела, оказывается, что большинство из них не способно сделать даже элементарный холодный звонок. Вообще, многие из этих соискателей способны продавать только одну вещь - СЕБЯ. Если такова ситуация с опытными руководителями продаж, что же говорить о рядовых менеджерах по продажам и торговых представителях?
Во-вторых, кто Вам сказал, что сотрудник, который запрашивает большую зарплату, в итоге окажется более результативным и эффективным? Один из важнейших принципов набора кадров гласит: «Финансовые запросы соискателя и его профессионализм, эффективность и результативность в работе никак не связаны между собой». Нет ни прямой связи, ни обратной. Вообще никакой.
Что же делать? Каких сотрудников лучше отбирать и принимать на работу?
Первый принцип профессионального набора кадров с открытого рынка труда гласит: «Подходящих кадров НЕТ». Второй принцип гласит: «Набираем наименее неподходящих». Так что наша задача - отобрать наиболее подходящий человеческий материал, из которого мы потом, как из глины, будем лепить нужных нам профессионалов. Размещаем вакансии так, чтобы получить от 70-100 до нескольких сот резюме более-менее целевых соискателей. Из них выбираем несколько десятков наиболее перспективных соискателей, которых мы проводим через многоэтапный конкурсный отбор. Построенный на основе технологии ассессмент-центра. А выиграть этот конкурсный отбор могут и люди с серьезным послужным списком, и люди с небольшим опытом, и новички. Одно можно сказать точно: люди, которые не справились с практическими заданиями на конкурсе и показали свою некомпетентность и неспособность в решении нужных Вам задач, вряд ли смогут выиграть такой конкурс и поступить к Вам на работу. Особенно, если у них серьезный послужной список и большие финансовые запросы.
