+7 495 249-49-00
8 800 100-18-16
Главная Статьи Где взять хороших продажников? Вырастить самому или брать готовых, но дорогих специалистов?

Где взять хороших продажников? Вырастить самому или брать готовых, но дорогих специалистов?

Этот вопрос основан сразу на нескольких популярных заблуждениях. Подобные заблуждения возникают как из-за недостаточного опыта найма на работу менеджеров по продажам и руководителей продаж, так и по причине излишнего оптимизма.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен? Предлагаю Вам проверить, для этого оставлю здесь чек-лист диагностики отдела продаж. Пользуйтесь!

Во-первых, почему Вы думаете, что на рынке труда вообще есть профессиональные менеджеры по продажам и руководители продаж? Мой опыт набора кадров - а на сегодня я провел несколько тысяч конкурсов, в которых приняло участие несколько десятков тысяч человек - показывает, что профессиональных коммерсантов на рынке труда крайне мало. Действительно сильные и профессиональные менеджеры по продажам и руководители продаж составляют ничтожный процент от общего числа соискателей.

Проводим, к примеру, конкурс по приему на работу коммерческих директоров. На конкурс приходит 40 соискателей. Это - наиболее перспективные из 200 соискателей, приславших свои резюме на данный конкурс. Большинство из них имеет за плечами от 5 до 15-30 лет опыта руководящей работы, и еще более длительный стаж в продажах. Разумеется, и финансовые запросы у них очень и очень неслабые. Однако когда доходит до дела, оказывается, что большинство из них не способно сделать даже элементарный холодный звонок. Вообще, многие из этих соискателей способны продавать только одну вещь - СЕБЯ. Если такова ситуация с опытными руководителями продаж, что же говорить о рядовых менеджерах по продажам и торговых представителях?

Во-вторых, кто Вам сказал, что сотрудник, который запрашивает большую зарплату, в итоге окажется более результативным и эффективным? Один из важнейших принципов набора кадров гласит: «Финансовые запросы соискателя и его профессионализм, эффективность и результативность в работе никак не связаны между собой». Нет ни прямой связи, ни обратной. Вообще никакой.
Что же делать? Каких сотрудников лучше отбирать и принимать на работу?

Первый принцип профессионального набора кадров с открытого рынка труда гласит: «Подходящих кадров НЕТ». Второй принцип гласит: «Набираем наименее неподходящих». Так что наша задача - отобрать наиболее подходящий человеческий материал, из которого мы потом, как из глины, будем лепить нужных нам профессионалов. Размещаем вакансии так, чтобы получить от 70-100 до нескольких сот резюме более-менее целевых соискателей. Из них выбираем несколько десятков наиболее перспективных соискателей, которых мы проводим через многоэтапный конкурсный отбор. Построенный на основе технологии ассессмент-центра. А выиграть этот конкурсный отбор могут и люди с серьезным послужным списком, и люди с небольшим опытом, и новички. Одно можно сказать точно: люди, которые не справились с практическими заданиями на конкурсе и показали свою некомпетентность и неспособность в решении нужных Вам задач, вряд ли смогут выиграть такой конкурс и поступить к Вам на работу. Особенно, если у них серьезный послужной список и большие финансовые запросы.

© Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group".


Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Получите бесплатный чек-лист для диагностики отдела продаж:

Поделиться
Отправить
Получить подарок