+7 495 249-49-00
8 800 100-18-16
Главная Статьи Ассессмент центр


Почему одни компании легко находят подходящие кадры, используя метод ассессмент центра, а другие испытывают колоссальные проблемы с нехваткой квалифицированных сотрудников, вынуждены вербовать соискателей за счет больших окладов, новички не закончив испытательного срока уходят, им приходится бороться с нездоровой текучкой, улучшать финансовые условия опытным сотрудникам, которые угрожают уволиться и сталкиваются с очень многими проблемами? Высшее руководство компаний, испытывающих трудности с набором кадров могут даже мириться с воровством сотрудников, лишь бы снова не сталкиваться с набором кадров, ведь для них - это еще хуже. Однако, корень зла состоит не в том, кого ищет и находит компания, а как организован этот поиск.

Ассессмент центр – о главном

Хороших специалистов, попавших в компанию с открытого рынка труда, не существует. Есть только те люди, которые обладают потенциалом для конкретной работы. Отсеять их от множества случайных кадров помогает ассессмент центр – комплексный подход к подбору кадров, позволяющий изучить личностные, профессиональные и другие качества соискателя.

Ассессмент центр подразумевает продуманный до нюансов план по вербовке подходящих новичков. Чтобы компетентный кандидат на должность заинтересовался работой в организации, она должна стать для него объектом желания, дефицитом. Важную роль здесь играет «принцип толпы», когда один человек стремится туда, где собирается очередь. Для этого нужно грамотно подойти к размещению вакансий.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен?

Проверьте с помощью единственного на рынке бесплатного онлайн аудита и получите практические рекомендации по его развитию в автоматическом режиме!

Организации, бездумно подходящие к тексту объявления на тематических площадках, обречены на провал. Если результат закрепить простым индивидуальным собеседованием с кандидатом, шансов у компании практически нет. Первое впечатление у потенциального сотрудника складывается по объявлению на сайте или в газете, ответу на звонок в офис по поводу вакансии и людьми, с которыми пришлось пообщаться. Поиск кандидата можно провалить уже на этом этапе. Успех первого впечатления от компании состоит из продуманного текста объявления, правильной площадки для публикации и качественного сайта компании.

Как ситуация дефицита влияет на соискателей?

Чтобы в компанию попал нужный специалист, нужно убедить кандидатов в том, что предлагаемая должность – дефицит, и занять это место хотят все. Хорошо передаёт нужное настроение ситуация, складывавшаяся во времена СССР. Тогда покупка цветного телевизора представлялась возможной только по блату и за огромные деньги. Рекламировать товар не было смысла, очередь – вот истинный двигатель торговли. Такая же ситуация возникает с использованием метода ассессмента.

Подготовка конкурса занимает месяц и требует участия минимум 2 компетентных специалистов. Три недели перед первым конкурсным отбором кандидатов занимает подготовка и размещение объявления, ответ на письма и звонки соискателей. Оплата площадок для поиска кадров обойдется в сумму 45 000 руб., еще около 100 000 руб. потребуется на проведение рекламной компании. Если результатом приложенных усилий станет поступление 30-60 целевых резюме в день, после истечения срока можно организовать конкурс.


Для проведения первого этапа ассессмента потребуется от 15 потенциальных сотрудников. Лучше, если это число будет увеличено до 40. С учётом всех, кто пообещает явиться, но не придет, пригласить потребуется в 2 раза больше соискателей, то есть согласиться придти должны 80 и более соискателей. Для городов федерального уровня эта цифра увеличена до 300. Если количество кандидатов позволяет, их разбивают на группы около 30 человек. На первом этапе конкурса происходит очень короткое собеседование, длится оно должно 1-2 минуты. На этом этапе мы должны понять кого стоит дальше всерьез рассматривать и тратить на них свое время, а кто и этого не достоин. Все соискатели должны сидеть в одном помещении и заполнять розданные им при входе анкеты. Это позволит сохранить дисциплину, занять соискателей делом и предоставит Вам очень ценную информацию о соискателях на следующих этапах ассессмент центра. После первого этапа нужно оставить 8-10 соискателей для более детального знакомства, с остальными попрощаться. На втором этапе количество соискателей уменьшается по результатам практических проверок, например, при наборе менеджеров по продажам, нужно проверять менеджеров, инсценируя холодный звонок, затем проверить кандидатов в жестких переговорах о цене. По результатам второго тура тоже отсеивается некоторое количество соискателей. Третий этап состоит в развернутом собеседовании и анализе полученных данных из анкет. Четвертый этап - вербовка соискателей. Количество завербованных сотрудников, зависит и от целей проведения конкурса. Для небольшой компании требуется 2-4 специалиста, а для подготовки кадрового резерва федеральной сети нужно отобрать десятки специалистов. Главное правило - если Вам в штат требуется 2 менеджера по продажам - вербуйте на последнем этапе ассессмент центра от 4 до 6 соискателей, так как в процессе проф. подготовки и первых дней работы сотрудники тоже имеют обыкновение отсеиваться. Как говорится: "Ушел на обед и не вернулся". Такое поведение довольно часто проявляется в той или иной форме в первые дни работы новых сотрудников.

Методы оценки персонала

Во время кадрового ассессмента персонал оценивается несколькими методами:

  • Заполнение анкет. Чем больше анкет, тем лучше. В идеале они освещают разные стороны личности, дополняя друг друга. Пользы от анкетирования будет больше, если руководство в состоянии адаптировать и сопоставить полученные результаты, а соискатель – нет.
  • Командные практические задания включают в себя связанные тематические упражнения, позволяющие оценить работу с коллегами и профессиональную подготовку;
  • Индивидуальные практические задания тестируют бизнес-мышление, способность принимать решения в сложной ситуации, выявляют практические навыки;
  • Интервью эксперта с соискателем один на один, выявляющее проблемы личного общения и компетенции.

Насколько Ваш отдел продаж эффективен?

Проверьте с помощью единственного на рынке бесплатного онлайн аудита и получите практические рекомендации по его развитию в автоматическом режиме!

Анкеты позволяют систематизировать данные, а поведение соискателя в практических ситуациях на втором этапе устанавливает соответствие между написанным и реальным положением вещей. Часто возникают расхождения в результатах, не всегда в худшую сторону.

Анкеты для глубокого анализа соискателя


Если у руководителя существует специализированный набор анкет, используют их. Перед проведением конкурса материал можно опробовать на действующих сотрудниках и руководителе. Такая процедура полезна для выявления скрытых резервов роста. Если готового набора нет, подойдут следующие анкеты:

  • «Тест менеджера по продажам» позволяет разглядеть коммерсанта даже в человеке без опыта;
  • «Анкета комсостава» даёт ответы на вопросы о должностном росте, отношению к курению и алкоголю, приоритетах будущего работника и других моментах, позволяющих избежать проблем. Обязательно сопоставляется с результатами других анкет;
  • «Анализ удовлетворенности потребностей» подразумевает глубокий анализ потребностей по теории Маслоу. Классический вариант для выявления основ мотивации соискателя;
  • «Тест Белбина», результатом которого станет информация о предпочитаемых ролях в командной работе. В комплексе с полученным ранее резюме, результаты анкет дают развернутое представление о соискателях, характеристиках их личности, их мотивации, лояльности, склонности к воровству и т. д.

Роль практических заданий в подборе персонала

Командные задания – обязательная часть для проведения ассессмент центра. Соискателю придется решать поставленную проблему, сотрудничая со своими же конкурентами. Таким образом, на конкурсе оценивается умение работать в команде, готовность принимать чужую точку зрения и конфликтность. Требуемый результат во многом зависит от специфики компании. В одной отрасли требуются дисциплинированные и исполнительные люди, в другой – умеющие креативно мыслить и отстаивать свою точку зрения.

Аналитические задания нацелены на решение конкретной бизнес-задачи, в процессе которых соискатель выполняет функции специалиста, руководителя, менеджера, в зависимости от задания. Для реалистичности ситуации участник собеседования получает отчеты и документы с реальными данными.

Проверяются различные компетенции соискателя, при этом базовый набор включает проверку:

  • Личностных качеств;
  • Аналитических навыков;
  • Коммуникативных навыков;
  • Управленческих навыков;
  • Профессиональных компетенций.

Для решения практических заданий претендент должен не только обладать профессиональными навыками, но и уметь быстро анализировать информацию, считать в уме, работать с нестандартными ситуациями. Даже если вопрос «Почему крышка люка круглая?» уже кажется обыденным, другая задача может поставить соискателя в тупик, что и позволит увидеть его истинное лицо. При этом часто важен не конкретный ответ на вопрос, а ход мысли испытуемого.

Набор кадров через метод ассессмент-центр реализуется с участием конкурсантов на должность, непосредственного руководителя(ответственного), компетентных сотрудников и ведущих специалистов компании. Особое внимание стоит уделить руководителю центра. Эту должность занимает человек с весомым опытом в области, желательно действующий руководитель бизнеса. Проведение отбора в рамках ассессмента происходит в 2 рабочих дня с интервалом в неделю. После первого отбора отсеивается минимум половина специалистов. Разные люди, наблюдающие за выполнением заданий, делают атмосферу приближенной к ситуации стресс-тестирования. Через неделю же приглашаются соискатели, которые не смогли придти в первый раз, а так же формируется новый список для обзвона и приглашения соискателей из вновь поступивших за эту неделю резюме.

Использование в работе центра специальных заданий

Для успешной работы ассессмент центра используют специальные задания.

Примеры:

  1. В компании по ремонтным работам увеличился процент отказов от услуг рабочих на этапе замера. Выяснилось, что сотрудники отдавали заказы конкурентам, поскольку им не доплачивали за необходимость заинтересовать покупателя, посоветовать лучший материал. Процент от объема реализованных услуг получали менеджеры по продажам, которых в штате двое. При этом рабочих насчитывается более 25. Соискателю требуется оценить действия коллег и предложить решение.
  2. Соискатель играет руководителя, который ожидает сотрудницу для разговора. Коллега работает больше года, обязанности выполняет качественно, но в последние месяцы приходит на работу с опозданием. Соблюдение правил компании требуют от руководителя, при этом замечания по поводу опозданий делались неоднократно. Как поступить с подчиненной, при условии, что ранее предполагалось её повысить?
  3. Клиент требует предоставить скидку, но такой возможности у представителя нет. Предложить все варианты решения конфликта.
  4. Покупатель обоснованно предъявил претензии касательно нарушения сроков поставки товара. При этом выбранный работник не несет прямой ответственности за транспортную сеть и отгрузку. Что нужно ответить клиенту?

Подбор индивидуальных или командных заданий осуществляется с учётом этапа отбора претендентов и личностных характеристик, которые необходимо выявить. Ассессмент используют и для продвижения по карьерной лестнице уже работающих в компании сотрудников, а также для создания кадрового резерва. В этом случае задания раскрывают коллег с иной стороны.


Ассессмент метод оценки персонала обеспечивает:

  • Беспристрастность результатов. Экспертный состав не отдаёт предпочтение конкретному человеку в условиях толпы. Для уверенности приглашают сторонних специалистов, оценивающих персонал совместно с представителями бизнеса, особенно это касается тех случаев, когда в штате компании нет специалистов, даже схожих по квалификации с требуемым специалистом, например, когда нанимается финансовый директор. В таком случае пригласите знакомого финансового директора из другой компании, для оценки профессионализма потенциальных сотрудников;
  • Прогнозируемость. Преимущество ассессмента над стандартными способами отбора персона в возможности узнать о специалисте при помощи анкет его скрытый потенциал, темные и светлые стороны личности и характера, определить роль в коллективе;
  • Естественный отбор и здоровая конкуренция. В равных условиях проще оценить кандидатов как с равным значительным опытом, так и только пришедших в отрасль;
  • Экономия времени руководства. В случая с индивидуальными собеседованиями руководитель вынужден выделять лично до 1 часа на 1 соискателя. А когда время руководителя уже строго расписано на неделю вперед и более 40% соискателей даже не является на собеседование после того как подтвердили место и время встречи. На проведение ассессмент центра руководитель тратит всего от 3-х до 6-ти часов разово, и несколько минут в день, для просмотра отчетов о количестве откликнувшихся кандидатов.
  • Независимость от кадров. Один раз освоив технологию проведения, вы уже никогда не столкнетесь тяготами и невзгодами, связанными с набором кадров. Набор кадров будет для Вас интересным и ожидаемым событием, а не поводом для страха и нервозности. При таком подходе - вы выбираете лучший материал, который только есть на рынке труда, чтобы сделать из него высококлассных специалистов, лояльных только Вашей компании.
  • Защита от доминирования соискателей. Некоторые соискатели профессионально умеют продавать только себя, а как доходит до дела - не могут ровным счетом ничего. Проведение ассессмента настраивает соискателей на нужную волну и, видя толпу конкурентов, желание попытаться манипулировать или выжать условия получше у соискателей как-то отпадает. Вариант, когда Вам понравился кандидат и Вы хотите его завербовать, а он ушел на вечное обдумывание и не вернулся - тоже отпадает при таком подходе.
  • Укомплектованный отдел продаж за 1 вечер. Используя конкурсную основу при набор кадров Вы сможете нанять и 5, и 7, и даже 10 человек и полностью укомплектовав отдел, и уже на следующий день начать им руководить, запустить программу адаптации и профессионального обучения специфике бизнеса и продажам.

Существует только 2 эффективных способа получить настоящих специалистов для компании: кадровый ассессмент и вербовка. Кадры решают если не всё, то многое в работе компания, поэтому слаженная отработанная система оценки и подбора персонала необходима для бизнеса.

© Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group".


Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Проверьте Ваш отдел продаж с помощью нашего бесплатного онлайн аудита и получите практические рекомендации по его развитию в автоматическом режиме:

Поделиться
Отправить
Получить подарок