Как найти менеджеров по продажам?
За более чем 27 лет своей профессиональной управленческой деятельности, мне приходилось строить десятки отделов продаж в собственных бизнесах, и участвовать в строительстве более чем 500 отделов продаж в компаниях наших заказчиков, не только по всей России, но и в десятках зарубежных стран.
Вопрос, как найти менеджера по продажам, или где искать менеджера по продажам, серьезно отравляет жизнь большинству компаний, у которых вообще есть отдел продаж. И зря, потому что эти вопросы имеют совершенно конкретный ответ.
Конечно же, в основном найти менеджера по продажам можно, проведя конкурс на основе ассесмент-центра, приглашая соискателей на этот конкурс с открытого рынка труда. Для подавляющего большинства компаний, регулярная организация и проведение таких конкурсов это необходимый и достаточный инструмент решения вопроса, где найти менеджера по продажам. Причем достаточно его будет навсегда.
Как искать менеджера по продажам?
Как вспомогательный инструмент в некоторых случаях вы можете вербовать сотрудников в свою команду или приглашать их по рекомендациям уже работающих у вас сотрудников. Однако, если вы будете вербовать сотрудника или общаться с соискателем по рекомендации уже работающего у вас сотрудника, а потом все равно проведете этого соискателя через конкурс, это никогда не будет ошибкой, и всегда поможет вам только эффективнее решать вопросы найма и только яснее понимать, действительно ли стоит брать данного соискателя в свою команду или, может быть, стоит выбрать кого-то другого.
У меня у самого был случай, когда хороший профессионал, опытный руководитель, которого я знал много лет, в определенный момент оказался без работы, и наконец-то я смог его завербовать. Но по моему распоряжению был специально организован конкурс, и он был приглашен на этот конкурс в числе других соискателей, пришел одним из 43 соискателей, лучше всех остальных показал себя на этом конкурсе, и только поэтому получил работу в моей компании. И работает у меня до сих пор. А если бы лучше был кто-то другой, боюсь, моему знакомому могли бы и не помочь наши многолетние отношения. Потому что дружба дружбой, а бизнес бизнесом. И конкурс на основе кадрового ассесмента позволяет объективно оценить потенциал соискателей, а первые же недели и месяцы реальной работы в вашей компании завершают эту оценку.
Конечно, все окончательно можно сказать только тогда, когда пойдут продажи, но уверяю вас, в подавляющем большинстве случаев уже на конкурсе видно тех соискателей, с кем даже не стоит связываться, а в первые дни работы видно тех, кого вы завербовали, как они начали работать. Кто работает активно, кто спустя рукава, а кто только ищет повода, чтобы не делать звонков и не вести продаж. Если вы видите, что в первые же дни работы соискатель себя показывает явно не с лучшей стороны, не нужно дожидаться конца испытательного срока. Избавьтесь от него на второй день, заплатите за два дня и сосредоточьте свои усилия на тех, кто больше их заслуживает. Как бы хорошо ни показывал себя соискатель, только результаты продаж, только реально заключенные и оплаченные клиентами контракты, могут показать вам, что это действительно ваш человек. Остальное – разговоры в пользу бедных.
Где найти менеджера по продажам?
Еще один важный вопрос. Многие компании сами себе усложняют задачу, как и где найти менеджера по продажам, потому что думают, что им нужен сотрудник, который и опытный переговорщик, и прекрасно разбирается в специфике тех товаров, услуг или проектов, на которых специализируется бизнес.
Если специфика сложная, конечно, знание этой специфики – важный фактор, от которого существенно зависит успех продаж. Но ждать, что на рынке труда в данный момент ищут работу 25 прекрасных опытных квалифицированных менеджеров по продажам, прекрасно разбирающихся в специфике продажи тяжелых зуборезных станков, наверное, несколько наивно.
Я бы даже предположил, может, в какие-то месяцы на рынке труда нет ни одного менеджера по продажам, который более-менее был бы способен вести переговоры с клиентами и хоть немного разбирался бы в этих станках. Поэтому ваша задача – отобрать с рынка труда тех профессионалов, которые являются потенциально наиболее подходящим для вас материалом, из которого вы сами сможете вырастить нужных сотрудников.
Если же вы ждете, что на рынке труда есть соискатели, которые 100% подходят для нужной вам позиции и без всякого дополнительного обучения будут прекрасно исполнять свои обязанности с первого рабочего дня, то боюсь, только банкротство или несколько банкротств излечат вас от неоправданных надежд и неадекватной надежды мироздания.
Еще одно популярное заблуждение. Нужно брать только молодых сотрудников, потому что нам придется учить их нашей сложной специфике, и только молодые способны учиться. На практике, уверяю вас, есть куча молодых, которые неспособны, а главное, не хотят ничему учиться, и есть масса людей в более серьезном возрасте, которые готовы и способны учиться, и сверх того, уже многое знают и умеют.
Более того, есть люди с большим опытом, судя по их резюме, которые на практике не способны примерно ни на что, не умеют приблизительно ничего, кроме как демонстрировать свою крутизну и дорого продавать себя. Если мы говорим про менеджера по продажам, часто соискатели вообще без опыта работы, судя по их резюме, казалось бы, которые никогда не занимались продажами, но имеют врожденный талант и в реальной коммерческой работе дадут сто очков вперед этим крутым никчемушникам.
Поэтому любая технология найма должна обязательно включать в себя как один из ключевых этапов практические проверки соискателей. Вы должны давать соискателям практические задания, максимально близкие к будущей специфике той работы, которую они будут выполнять в вашей команде.
Например, для менеджера активных продаж это могут быть холодные звонки и жесткие переговоры по цене. Для торгового представителя визиты на новые розничные точки, которые еще не работают с вашей компанией. И предлагать они должны именно ваши услуги, товары или ваши проекты. Какая разница, как они будут продавать снег эскимосам зимой, если вы не торгуете снегом. Если вы торгуете комбайнами, пусть покажут вам, как они торгуют комбайнами, или хотя бы договариваются о встрече, чтобы впоследствии продать комбайны.
Также есть много скрытых тонкостей и нюансов в личной специфике соискателей, которые вы не сможете определить ни в собеседовании с ними, ни при выполнении практических заданий. Но здесь вам окажет колоссальную помощь комплект анкет, направленных на то, чтобы провести глубокий личностный анализ соискателей, их специфики, интересов, профессионализма, ключевых побуждений.
И также эти анкеты помогут вам вскрыть многие факторы риска, которые серьезно отравили бы вам жизнь, если бы взяли этого соискателя в свой штат, но благодаря анкетам и дальнейшему исследованию подозрительных моментов, возможно, вы своевременно поймете, в чем проблема, и избежите ее, отказавшись от такого соискателя с червоточиной.
Вы можете бесплатно получить от нас комплект анкет, заполнив данную форму.
