Подбор менеджера по продажам.
Перед вами стоит задача создать отдел продаж «с нуля». Или доукомплектовать кадры уже имеющегося у вас отдела продаж. Вы даже готовы организовать эффективный многоэтапный конкурс по подбору менеджеров по продажам. На какие ключевые моменты вам следует обратить особое внимание при организации такого конкурса?
Главное для успеха конкурса — сам конкурс. Ваша задача организовать конкурентный конкурсный отбор. Чтобы десятки соискателей, придя в одно и то же время в одно и то же место и увидев друг друга, сражались в жесткой борьбе за право получить работу в вашем отделе продаж. Такие конкурсы эффективно организуются по эксклюзивной авторской технологии Константина Бакшта.
Представьте, что в ваш офис на конкурс одновременно пришли 20-40 соискателей. Если речь идет о менеджерах по продажам или тем более о руководителях продаж, вряд ли они будут долго сидеть без дела и сохранять спокойствие. Поэтому, чтобы эффективно использовать время и минимизировать вероятность эксцессов, их с самого начала нужно занять делом. Хороший вариант — выдать каждому комплект анкет и тестов, которые они должны будут заполнить по ходу проведения конкурса. Комплекта должно быть достаточно, чтобы занять их как минимум на полтора-два часа. За это время вы сможете провести первый, а то и второй этап конкурсного отбора. На конкурсах руководителей не вредно иметь дополнительный комплект анкет для тех, кто успешно справился с первой частью задания.
Вы не сможете детально проанализировать уровень и профессионализм нескольких десятков соискателей, во всяком случае, за какой-то разумный срок. Но это и не нужно. Из нескольких десятков соискателей, пришедших к вам на конкурс, далеко не все будут по-настоящему интересны для вас в качестве сотрудников. Поэтому цель первого этапа конкурсного отбора — быстро принять решение, кто заслуживает более глубокого анализа и исследования, глубинного тестирования и практических заданий. А кто на фоне других соискателей явно не тянет. И лучшее, что можно с ними сделать — отправить их восвояси как можно скорее.
Таким образом, цель первого этапа отбора – быстро и грамотно принять решение, какие 5-10 соискателей наиболее интересуют нас в качестве потенциальных сотрудников из 20-40 пришедших на конкурс. Получить от соискателей необходимую информацию, составить впечатление от общения с ними и принять решение необходимо за час, максимум полтора. Это не удастся сделать, если не использовать эффективную технологию. На тренинге Константина Бакшта «Система продаж. Ultimate Edition» участники рассматривают, как строится подбор менеджеров по продажам по авторскому методу Константина Бакшта. Также на этом тренинге отрабатываются на практике ряд ключевых этапов организации и проведения конкурсного отбора. Включая тот самый первый этап проведения конкурса, о котором мы говорим. Так что если вы хотите этому научиться, разместите заявку для участия в тренинге.
После первого этапа мы оставляем ту часть соискателей, которых мы готовы анализировать более глубоко и детально. Как мы можем оценить их профессиональный уровень? Лучше всего это сделать за счет практических заданий, максимально приближенных к той коммерческой работе, которую им придется вести, если они выиграют конкурс и начнут работать в Вашем отделе продаж. Что вы продаете? Канцтовары? Значит, пусть покажут вам, как ведут переговоры с клиентами по продаже канцтоваров. Как делают холодные звонки в незнакомые компании, чтобы договориться о встрече с дальнейшей целью предложения им поставок канцтоваров. Как ведут жесткие переговоры о цене.
А если вы продаете станки, пусть соискатели покажут вам, как они делают холодные звонки и назначают встречи с целью дальнейшей продажи станков. А что, если вы продаете IT-решения на базе 1С? Хорошо, пусть покажут, как они готовы вести переговоры с клиентами под вашу специфику. Задания должны быть максимально близкие к той работе, которую впоследствии придется выполнять тем, кто выиграет ваш конкурс. И станет сотрудниками вашего отдела продаж.
В обычной ситуации, когда компании набирают сотрудников с помощью индивидуальных собеседований, сам факт проведения таких индивидуальных собеседований подрывает возможность компаний успешно набирать кадры. Каждому соискателю уделяется слишком много индивидуального внимания. У них на голове откуда не возьмись возникает корона, желание обдумать любые ваши предложения, неготовность принимать решения. Плюс, это провоцирует абсолютно неадекватные финансовые запросы со стороны соискателей. Но на многоэтапном конкурсном отборе, когда к третьему этапу уже отсеялось две трети или три четверти соискателей, в развернутых индивидуальных собеседованиях нет ничего страшного. Соискатели уже понимают, у кого тут корона. Как и то, что на этом конкурсе короли сидят в жюри.
Поэтому на третьем этапе самое время для более развернутых собеседований с соискателями. Тут можно дать соискателям рассказать о себе чуть больше как профессиональной, так и личной информации. Показать им, что вы заинтересованы в них как в людях, а не только как в машинках для зарабатывания денег. Здесь же можно дать соискателю обратную связь по анкетам и тестам, которые они заполняли все это время.
В свою очередь, анкеты и тесты позволяют вам узнать про соискателей много скрытой и неявной информации. И защитить себя и свой бизнес от серьезнейших рисков, которые могли бы реализоваться, если бы вы приняли в команду приятных в общении и профессиональных людей с серьезнейшими внутренними проблемами и гнилью.
Без использования такого комплекта анкет слишком часто будет оказываться так, что вы будете вербовать и брать себе на работу соискателей, которые в дальнейшем будут приносить вам сильнейшую головную боль, а то и тяжелый ущерб для вашего бизнеса.
Вы можете получить авторский комплект анкет для подбора менеджеров по продажам. Этот комплект анкет показал свою эффективность на тысячах конкурсах, в которых принимали участие десятки тысяч соискателей.
Завершающим этапом конкурса является вербовка. Ее также нужно вести по определенной технологии. Ни в какой момент проведения конкурса не должно создаваться ситуации, когда вы предлагаете соискателю что-либо (работу, условия оплаты), после чего он может решать, принимать ваше предложение или нет. Все нужно строить так, чтобы с каждым шагом соискатель все больше подтверждал свою готовность и желание работать у вас в виде своеобразной оферты. И в конце только вы и ваше жюри конкурса должны принимать решение, брать этого соискателя к вам на работу или нет.
Также на каждом этапе конкурсного отбора нужно сохранять как минимум на одного соискателя больше, чем те, кого вы реально рассматриваете для вербовки в свою команду. Фактор конкуренции соискателей должен работать с начала до конца, 100% времени конкурса.
