Виды мотивации персонала
Мотивация работников в современных условиях состоит не только в привычных денежных поощрениях. Это полноценная технология методов, сформированных на основании психологических убеждений работников, их предпочтений и потребностей.
Грамотно разработанная система стимуляции заставляет служащих трудится более усердно, приносить высокую прибыль. Еще важнее то, что желание работать лучше исходит изнутри: оно обоснованно любовью к делу, лояльности к организации и хорошей атмосферой внутри коллектива, но не элементарным страхом потерять работу.
Виды мотивации персонала в организации условно делят на четыре основных категории. Предметное изучение каждой из них поможет сформировать правильную технологию, которая будет работать на штате конкретной фирмы.
Мотивация или стимуляция?
Принципиальное отличие технологий мотивации и стимуляции кроется в элементарном определении понятий. Стимул — конкретный, необходимый объект. Лишиться стимула значит нанести непоправимый вред планам и намерениям. Таким образом, система стимуляции означает внедрение категоричных правил, связанных со штрафными санкциями или лишением привилегий.
Мотив — гибкое понятие, основанное на психологии и убеждениях каждого человека в отдельности. Управление, связанное с мотивацией подчиненных — разносторонняя система, включающая в себя несколько видов и направлений деятельности. Только их совокупность поможет найти правильный вектор развития.
Виды мотивации персонала в организации в зависимости от потребностей
Еще в середине двадцатого века Абрахам Маслоу представил миру свое представление о человеческих потребностях. Его теория полностью опровергает убеждение большинства управленцем в том, что большая зарплата и премирование лежат в основе управления подчиненными.
Согласно теории Маслоу, факторы выживания (пища, кров, одежда) и чувство уверенности в завтрашнем дне являются низшими потребностями. Другие три желания представляют большую ценность для человека, однако не могут быть достигнуты только с помощью материальных вложений.
Таковыми являются:
- Желание проявлять чувства и создать семьи;
- Необходимость быть уважаемым, понятым;
- Стремление к саморазвитию.
Исследования подчиненных нескольких корпораций показали: высокая зарплата стимулирует подчиненных только в первые три — четыре месяца. Уже через полгода они стремятся найти другую вакансию из-за того, что не находят способа реализовать важнейшие стремления. С другой стороны, положительные взаимоотношения среди трудящихся, внимание руководства к персоналу и возможность выделиться среди коллег, останавливали служащих от смены компании даже в том случае, когда возникал шанс перейти на вакансию с более высоким окладом.
Таким образом, к материальной мотивации, выраженной в денежном эквиваленте, обязательно добавить:
- Трудовую: улучшение условий труда, предоставление дополнительных выходных, внедрение гибкого графика;
- Статусную: предоставление возможностей саморазвития, повышения должности, всеобщее признание достижений коммерсанта.
Такие изменения не обязательно вводить резко, в крупных масштабах. Если ранее руководство совершенно не обращало внимания на естественные желания служащих, начать стоит с малого. Хорошим шагом будет модернизация офиса: изменения в интерьере, уголок для отдыха, кофемашина и вазочка со сладостями поднимут боевой дух среди коммерсантов.
Инструментом внедрения статусной технологии управления может стать доска достижений, размещенная непосредственно в подразделении. На ней можно размещать фотографии лидеров прошедшего месяца, рисовать графики текущих наработок, дополнять мотивационными фразами. Простая похвала преуспевающего менеджера перед всем коллективом или публичное поздравление со знаменательной датой также повысят лояльность трудящегося.
Виды мотивации персонала: различные способы управления
Среди основных способов управления подчиненными выделяют три базовых инструмента:
- Нормативы;
- Принуждение;
- Стимулы.
Использование первого из них предполагает разработку плана, который каждый сотрудник или отдел должен выполнить в течение фиксированного времени. В зависимости от степени успеха, работники получают или лишаются установленного бонуса. Обязательно разработать четкую систему нормативов и премирования, выраженную в процентной ставке от базового оклада. Так подчиненные смогут воочию убедится, что их старания будут оправданы.
Принуждение основано на риске потери привычного блага или лишении возможности удовлетворения потребностей. К мерам принуждения относят снижение заработной платы, выговоры, лишение премии и даже увольнение. К этому инструменту рекомендуют прибегать в крайних случаях: страх перед жесткими мерами со стороны руководства может плохо отразиться на настроении внутри штата. Как и установление нормативов, этот инструмент относят к прямым способам воздействия на коллектив: его влияние заметно и понятно каждому из служащих.
Стимулы, в отличие от принуждения и нормативов, являются косвенным инструментом. Они влияют на психику трудящихся и заставляют неосознанно стремиться к достижению поставленной цели. Стимулом может стать похвала на планерке, возможность пройти дополнительный образовательный курс, расширение возможностей внутри отдела.
Сущность мотивации персонала: чем обусловлено возникновение мотива?
Почему одни сотрудники готовы трудиться не покладая рук, а другие едва высиживают положенный рабочий день? При прочих равных коллеги демонстрируют разную работоспособность из-за особенностей характера, внутренних убеждений и даже воспитания. Для того, чтобы эффективно управлять подчиненными, обязательно разобраться, что ими движет. Мотивы, побуждающие к совершению действий, делят на две категории:
- Внешние — возникают из-за влияния на человека внешних факторов. Такие виды мотивации персонала связаны с повышением заработной платы, модернизацией офиса или перспективой повышения должности. Сотрудник осознанно откликается на изменения и действует в соответствии с объективным желанием получить бонус;
- Внутренние — возникают соответственно моральным убеждениям конкретного работника. К примеру, если ему важно саморазвитие, но признание в коллективе не имеет никакого значения, поощрение в виде похвалы на планерке вряд ли возымеет действие. Может возникнуть и обратная ситуация: многие служащие не стремятся занимать руководящие посты, однако очень высоко ценят достойную оценку своей деятельности.
Мотивация работников в современных условиях принесет пользу только в том случае, если управленцу удастся разгадать истинные намерения и потребности подчиненных. Именно с этой целью стратегию управления тестируют на небольшой группе сотрудников с разными психотипами, опытом работы и ожиданиями от конкретной должности. Только после проведения тестов, сбора результатов и анкетирования, схему внедряют повсеместно, на весь штат организации.
Опыт кнута и пряника
Деление мотивации на положительную и отрицательную лежит в истоках построения систем управления. Всем известный метод кнута и пряника подразумевает чередование поощрений и наказаний за проделанную работу.
- Поощрения: премии, подарки, дополнительные выходные, отпуска и прочие;
- Наказания: штрафы, лишение премии, снижение оклада, дополнительные рабочие часы, выговор.
Сущность мотивации персонала состоит в своевременном, объективном применении как положительных, так и отрицательных инструментов. Равные достижения или недочеты должны нести за собой эквивалентные поощрения или штрафы. Таким образом сотрудники убедятся в серьезности намерений руководства и равных правах внутри коллектива.
Эксперты советуют не злоупотреблять введением системы штрафов, в особенности, материальных. Служащие будут ощущать сильное моральное давление, испытывать страх перед потерей привычного оклада или публичным унижением. Такая атмосфера заставит их перейти к усиленному поиску нового места работы и станет главной причиной текучки кадров.
