+7 495 249-49-00
8 800 100-18-16
Главная Статьи Материальная и нематериальная мотивация персонала

Материальная и нематериальная мотивация персонала

Достойный заработок, важный фактор, который стимулирует начальников и рядовых работников выполнять свою работу качественно. Многие менеджеры по продажам считают, что есть прямая зависимость между заработанной прибылью и выгодой, которую получает компания от их деятельности.

Большинство предприятий выстраивают систему поощрения, в которую входит нематериальная и материальная мотивация персонала. При этом следует учесть, что на результативность поставленных задач сильнее влияет финансовая сторона стимула. Например, менеджерам по продажам, занимающихся реализацией услуг и продукции предприятия, обычно выплачивают стабильный оклад, процент от прибыли в текущем месяце и дополнительные бонусы за перевыполнение плана.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен?

Проверьте с помощью единственного на рынке бесплатного онлайн аудита и получите практические рекомендации по его развитию в автоматическом режиме!

Мотивация персонала материальная и нематериальная – основные этапы введения системы

Мотивация персонала материальная и нематериальная – основные этапы введения системы Процесс внедрения новой мотивирующей системы оплаты труда в компании состоит из следующих этапов:

  1. Образование и внедрение собственной программы поощрения сотрудников; 
  2. Выведение прозрачных стандартов начисления заработка (например, тарифная сетка, плановые коэффициенты);
  3. Реализация принятых стандартов поощрения;
  4.  Некомпенсанционный способ мотивации;
  5. Испытание идеи и осуществление ее в пробном режиме, а позже во всей компании.

Материальная и нематериальная мотивация персонала в рекламе

Для того, чтобы принять на работу сотрудника в отдел продаж, деятельность которого будет приносить стабильный доход компании, не рекомендуется сразу предлагать высокий размер оклада. Считается, что стандартная ставка находится в районе 25 % от заработной платы в целом. Допустим, при совокупном доходе 80 тысяч рублей в месяц, оклад специалиста должен быть примерно в диапазоне 20-40 тысяч рублей. Обозначенный выше доход достигается при суммировании премии и различных бонусных выплат.

Слишком заниженный фиксированный доход (в сравнении с информацией по конкурентам) поспособствует набору не опытных специалистов, при этом вся команда отдела продаж будет испытывать дефицит опытного менеджера. Следует провести возможный анализ вариантов начисления заработка у конкурентов и следовать их примеру. Тогда, настоящие выплаты будут соответствовать действительности, и состоять из оклада, премии и бонуса.

Создание таких стимулов нужно для того, чтобы сотрудники работали в интересах компании и перевыполняли план. К примеру, начисление двойного бонуса и получения дохода в полтора или два раза больше. Соответственно, уверенный в себе человек попробует в следующем месяце также выполнить план по продажам.

Виды нематериальной мотивации персонала

К способам поощрения, которые не компенсируются, относят следующий перечень:

  • Возможность продвижения по карьерной лестнице;
  • Удовлетворение желаний и получение наслаждения от ежедневных задач;
  • Конкретная оценка по итогам выполненной работы;
  • Предоставление современных ресурсов и информации для выполнения задач.

Считается, что такие варианты стимулирования работают не хуже, а иногда и гораздо эффективнее, чем нематериальные выплаты.

Мотивация персонала материальная и нематериальная в отделе продаж

Часто предприятие использует такую форму начисления дополнительного бонуса менеджеру по продажам, при которой денежная выплата равна проценту приобретенной прибыли компании, от реализации продукции этим специалистом. Но такая схема не работает, при наличии скидочной программы для клиента. В своем желании сделать больше продаж и реализовать продукцию, менеджер будет существенно снижать цену, а это совсем не выгодно для компании.

В компаниях, которые предлагают скидки клиентам, есть вариант другой системы мотивации. То есть торговый процент – часть валовой прибыли организации. Этот расчет легко производить следующим способом, нужно учитывать только доход, полученный компанией от заказчиков, которых привел конкретный специалист.

Рекомендуется все зафиксировать в документах об оплате труда и включить туда нормативы каждого человека и всего коллектива в целом. Объем коммерческого процента всегда зависит от выполнения плана, что позволяет выработать удобную систему поощрения. Когда каждый сотрудник понимает, чтобы достигнуть высокого результата, необходимо реализовать большой объем продукции.

  1. Выполнение плана менее, чем на 100 % уменьшает размер премии;
  2. 100 % показатели или превышение увеличивает премиальную выплату;
  3. Выполнение плана всем отделом продаж, обеспечивает каждого работника максимальным бонусом.

Нематериальная и материальная мотивация персонала – дополнительные вознаграждения

Когда в подразделении существует отдел по сопровождению действующих клиентов, то система оплаты труда увеличивается за счет процента платежей от этих людей. Денежные средства собирают кадры по работе с клиентами и на долю менеджеров по продажам тоже приходится дополнительный бонус. Здесь простая зависимость, чем больше клиентов привлекает специалист по продажам, тем больше доход получает компания и сам специалист. Подробная схема поощрения всегда работает хорошо.

Нематериальная мотивация персонала, какие бывают способы поощрения?

Наиболее распространенной и главной мотивацией является успех. Это объясняется тем, что именно живой пример настоящего профессионала по продажам и успешного менеджера, который эффективно привлекает новых клиентов и приносит прибыль для бизнеса, является примером для подражания. Что же относительно дохода? В случае внедрения сдельной оплаты труда, построенной так, что доход зависит от успеха, то такой вариант схемы стимулирования работает на правильную мотивацию сотрудников.

Важно, стимул эффективен, если менеджер замотивирован тратить много времени на поиск заказчиков и продажи. Здесь здоровая конкуренция, кто активнее работает, тот больше зарабатывает.

Если руководитель замечает, что сотрудники компании работают менее интенсивно, чем раньше, то тогда следует пересмотреть систему мотивации. Для повышения эффективности нужно постоянное управленческое воздействие начальника. Контроль и поддержка руководства – это виды нематериальной мотивации персонала.

Отличительная особенность отдела продаж в том, что независимо от программы управления, системы материальной и нематериальной мотивации персонала, обучение работников, он всегда нуждается в дополнении, внедрении чего-то нового и полезного.

Нематериальная мотивация персонала – какие бывают еще варианты стимулирования? В крупной компании рекомендуется проведение конкурсов между сотрудниками. Конкурсы следует проводить, как при подборе нового персонала, (для отсеивания слабых людей) так и при полноценном коллективе менеджеров по продажам. Подобные конкурсы развивают лояльность человека, увеличивается преданность интересам компании, а главное появляется мотивация работать ещё эффективнее и приносить прибыль бизнесу.

© Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group".


Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Проверьте Ваш отдел продаж с помощью нашего бесплатного онлайн аудита и получите практические рекомендации по его развитию в автоматическом режиме:

Поделиться
Отправить
Получить подарок