Формы мотивации персонала
+7 495 249-49-00
8 800 100-18-16
Главная Статьи Современные системы мотивации персонала

Современные системы мотивации персонала

система мотивации

Главный фундамент грамотно выстроенной системы управления сотрудников лежит в применении правильно составленной оплате труда. В настоящее время выделяют две основные формы мотивации персонала:

  • Сдельная выплата денежной зарплаты;
  • Фиксированная заработная плата.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Доход должен быть основан на выполнении ключевых результатов всеми работниками компании. Есть совершено верное высказывание, которое конкретно указывает на цель управления бизнесом – деньги не мотивируют, деньги контролируют. Поэтому опытный руководитель обязан сделать так, чтобы сдельная схема оплаты труда контролировала большую часть подчиненных людей. В идеале, каждый человек, работающий в компании должен ежедневно прикладывать максимум усилий для достижения серьезных успехов. Отличным вариантом изучения такого управления считается посещение тренинга по системе продаж, в ходе которого участники подробно разбирают все сложные моменты и на практике рассматривают способы ее внедрения.

Когда на предприятии используется сдельная форма мотивации персонала в выигрыше остаются все, и подчиненные и начальство.

Рассмотрим подробнее положительные стороны такого стимулирования команды:

  1. Равная часть заинтересованности работника и руководства компании;
  2. Работник имеет право брать на себя ответственность и проявлять инициативу в интересах организации;
  3.  Специалист по продажам имеет четкое представление о начисление своего дохода и всегда в курсе, по каким коэффициентам оценивается его итог работы;
  4. Размер дохода напрямую зависит от личных усилий менеджера, при выполнении плана на 100 % оплата в полном размере бонуса, а при перевыполнении начисление дополнительных выплат;
  5. Сдельная заработная оплата основана на определенном плане и нормированных результатах;
  6. Перспектива развития, карьерного роста;
  7.  Увеличение оплаты труда зависит от достижения целей организации, следовательно, увеличение дохода зависит от приобретенной в текущем месяце прибыли;
  8. Сдельная оплата труда практически исключает конфликты по вопросу начисления дохода, весь коллектив знает, что зарабатывает больше тот, кто эффективнее трудится в течение всего рабочего времени.

Эти преимущества являются решающим фактом в принятии начальством компании той или другой системы мотивации торгового персонала и управления бизнеса.

мотивация персонала

Управление системой мотивации персонала организации

различия между фиксированной и сдельной формой оплаты

Перед принятием одной или второй схемы управления необходимо разобраться в плюсах и минусах каждой из них и найти различия. Итак, отличительные особенности:

  • Изначально оговоренный размера оклада приходится часто пересматривать, решая кому из специалистов его необходимо поднять, в отличие от сдельной зарплаты;
  • Постоянный размер оклада мотивирует в начале работы, сдельная оплата стимулирует всегда – по принципу, чем больше сделаешь, тем больше заработаешь;
  • Часто бывают случаи, когда начальство повышает размер оклада, а сотрудник недоволен суммой и в последствие возникают конфликты;
  • Считается, что при фиксированном доходе у работника возникает желание подработать на стороне, поскольку оклад и так платят; сдельный доход стимулирует всегда, так как при невыполнении поставленных задач, человек теряет доход.

В любом случае независимо от выбранной программы управление системой мотивации персонала организации руководитель уменьшает нагрузку и сокращает управленческую рутину.

Система мотивации торгового персонала

Методика разработки сдельной заработной платы

Цель системы мотивации персонала – разработка программы начисления заработка сотрудникам предприятия. Система включает в себя три последовательных этапа:

  1. Этап подготовки;
  2. Этап внедрения;
  3. Этап эксплуатации.

Первый этап самый объемный и важный в подготовке системы поощрения.

В него входят такие под этапы как:

  • Постановка цели;
  • Разработка плана для того, чтобы команда смогла достигнуть необходимого результата в конкретные сроки;
  • Принятие решения о необходимости такой системы оплаты, согласование с директором границ предполагаемого дохода сотрудников;
  • Определение соотношения между фиксированной и переменной частью зарплаты;
  • Определение зависимости начисления заработка от результатов выполненного плана;
  • Проверка подготовленного проекта начисления оплаты труда на простоту расчета для самих специалистов и прозрачность дохода, устойчивость системы и вариантов развития и карьерного роста работника в компании.

Второй этап – это период согласования выбранной схемы с начальством, юристом, сотрудниками. В это время определяется срок, в который система управления начинает работать, подготавливаются документы. Обязательна проверка всех данных и контроль внедрения. Проводится собрание, на котором официально сообщается о введении новой формы мотивации, разъяснение всех нюансов и непонятных рабочих моментов. Ввод системы в эксплуатацию.

На третьем этаже важно всегда иметь обратную связь, обсуждать неточности и сбои, вносить доработки. При необходимости корректировать систему и оговаривать изменения с сотрудниками. Внедренную систему не следует воспринимать как что – то постоянное и принятое навсегда. В процессе работы с изменением целей организации, развитием структуры схема мотивации персонала тоже должна изменяться.

Как сделать так, чтобы менеджеры всегда выполняли план по продажам?

менеджеры выполняют план

Единственный результативный вариант начать получать от подчиненных максимум отдачи – грамотная схема мотивации персонала, основанная на общих интересах. А для того чтобы коллектив хотел работать с утра и до вечера и выкладываться в полную силу нужна мощная система оплаты.

Например, при начислении заработанного процента можно ввести плановый коэффициент, который увеличивает премию на определенный размер. Допустим этот показатель должен составлять единицу, когда сотрудник выполнил или выполнил более чем на 100 % свой план. Соответственно, если личные продажи меньше 100 %, то коэффициент уменьшается. Формула выглядит следующим образом – коэффициент *коммерческий процент. То есть, если специалист по продажам не выполнил личный план, то и премию он получит частично. Цель системы мотивации персонала состоит в том, чтобы стимулировать работников стабильно выполнять план. Ниже расположена примерная схема мотивации персонала.

 Процент выполнения личного ежемесячного плана Плановый коэффициент
Свыше 100 % 1
90 – 99 % 0,9
70 – 89 % 0,8
50 – 69 % 0,6
Менее половины 0,6

Из схемы видно, что специалисту необходимо выполнить план если не полностью, то на 70 % однозначно.

современная система

Теперь рассмотрим выплату бонуса за выполнение плана по продажам всего отдела. Рекомендуется разбить эту выплату на три части, а именно:

  • Первая часть бонуса начисляется в случае выполнения плана второй середине месяца на 50 % или более половины;
  • Вторая часть оплачивается при выполнении плана по продажам на 90 % к 25 числу;
  • И третья часть бонуса выплачивается сотрудникам в случае выполнении или перевыполнении плана.

Следует отметить, что подобные формы мотивации персонала достаточно актуальны и подходят для компаний, в которых продажи равномерно осуществляется в течении всего месяца. Рассмотренные современные системы мотивации персонала будут эффективны для компаний, в которых руководитель грамотно подходит к управлению бизнеса. При этом он должен заложить серьезную основу компании, выстроить и внедрить технологии, методы продаж.

© Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group".


Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Поделиться
Отправить
Получить подарок