Методы мотивации и стимулирования персонала
Совокупная мотивация и стимуляция персонала заставляет сотрудников работать на максимуме способностей. Проверенные временем методы мотивации персонала в организации открывают новые горизонты, а качественная стимуляция заставляет их достигать. По оценкам специалистов, соотношение кнута и пряника в системе управления персоналом эквивалентно трем к семи. Так, по словам Дмитрия Потапенко, зарплата мотивирует служащих только на 30%, а страх ее потерять — на 70%.
Методы мотивации и стимулирования персонала
Все техники и хитрости управления работниками в общем делят на две категории:
- Денежная;
- Неденежная.
Первая, как не трудно догадаться, основана на системе выплат, премий и штрафов. Эта составляющая методов мотивации персонала в организации является одновременно наиболее простой и наименее результативной. Чаще всего итоговая заработная плата не зависит от того, насколько старательно служащий выполнял свои задачи. Если же в отделе существует система премий, она бывает недостаточно прозрачной и объективной. В результате рабочие не видят смысла вкладывать в дело больше, чем 25-30% от максимальных способностей.
Надежные способы побуждения к действию строятся на конкуренции, системе поощрений и возможности занимать новые, руководящие посты. Эти технологии мотивации персонала затрагивают чувства менеджеров, основаны на их желаниях быть лучше коллеги или конкурента. Если использовать их с умом, построить четкий план и следовать ему, результаты не заставят себя долго ждать.
Денежные технологии мотивации персонала
Прежде всего нужно обеспечить прямую зависимость размера заработной платы от показателей работы работника в течение месяца. Коммерсанты должны понимать, как можно добиться повышения ставки или получения премии. Для этого принято составлять четкий регламент, описывающий размер выплат при минимальном, нормальном и максимальном успехе в достижении установленных показателей.
Начать стоит с установления размера оклада, который не должен быть меньше, чем у фирмы конкурента. Таким образом вы не привлечете к себе некомпетентных кандидатов, готовых трудится за копейки. Далее предлагают ввести следующую систему выплат в зависимости от выполнения плана:
- Невыполнение - голый оклад;
- Минимальное - оклад + бонусы (15-20%);
- Нормальное - оклад + премия (25-30%);
- Максимальное - оклад + дополнительные выплаты (35-40%).
Важно установить уровень выполнения нормы не на конкретного работника, но на отдел или команду сотрудников. Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда менеджер готов сорвать сделку коллеги только для того, чтобы оказаться единственным, выполнившим поставленную задачу.
Безденежные методы мотивации и стимулирования персонала
Качественное управление подчиненными начинается с верного принципа их отбора. Конкурс на вакансию должен быть реальным, насчитывать около десяти заявок на одно рабочее место. Таким образом штат будет наполнен профессионалами, заинтересованными в работе на достижение цели.
Руководители часто сталкиваются с ситуацией, когда работник не понимает, каков его вклад в общее дело. Если сотрудники трудятся наобум, механически выполняя поставленную задачу изо дня в день, их производительность никогда не достигнет максимума. Исправить ситуацию поможет эффективная мотивация и стимулирование персонала, презентация наглядных результатов от деятельности каждого рабочего в отдельности.
Обучение штата как главный стимул
Владельцы бизнеса и руководители отделов нередко обвиняют подчиненных в низкой квалификации, отсутствии стараний и плохих результатах. Вместо того, чтобы отчитывать сотрудников на планерках, следует позаботиться об их образовании. Перспектива улучшить свои навыки, подняться по карьерной лестнице искренне мотивирует большинство сотрудников.
Расположите внутри отдела своеобразную доску достижений, где будут отмечены результаты каждого работника. В качестве вознаграждения наиболее успешные подчиненные могут посещать семинары, лекции и тренинги, а после делиться приобретенными знаниями с коллегами. Так вы не только внедрите систему поощрений в коллектив, но и повысите квалификационные навыки внутри штата.
Выделение опоры в коллективе
Мотивация и стимулирование персонала, презентация поощрений за достижения и другие ухищрения лучше всего внедрять постепенно. Для этого стоит выделить своеобразный костяк коллектива. Его составляют менеджеры, способные контролировать не только текущие задачи, но и осознавать, контролировать перспективы компании. Обнаружить таких людей в штате можно двумя базовыми способами:
- Анкетированием;
- Интервьюированием.
На первом этапе каждый подчиненный заполняет уникальную анкету, разработанную специально для данной компании. В ней он может внести предложения по развитию подразделения, рассказать о своих пожеланиях, описать недостатки и достоинства ведения рабочего процесса. Обработка полученной информации позволит выделить самые свежие, актуальные мысли и их владельцев.
Следующий этап подразумевает личную беседу с каждым из тех, чье участие в процессе управления потенциально принесло бы больше пользы. На каждое интервью стоит выделить не менее получаса, подробно обсудить всю информацию анкеты. Так вы сможете выявить сильные и слабые стороны работника, оценить его профессионализм и принять решение относительно дальнейших действий. Если кандидат демонстрирует высокую заинтересованность, готов искренне отдаваться делу и имеет необходимые навыки, следует включить его в команду развития штата. Именно такие люди в будущем смогут внедрить новые технологии управления, оценить их результативность и передать вам реальные сведения.
Стимуляция и поощрение руководителей
Стимуляция и побуждение к действию служащих, занимающих руководящие должности, не менее важна, чем выверенная технология управления подчиненными. Премирование руководителя отдела продаж должна напрямую зависеть от выполнения не только личного плана, но и задачи отдела в целом.
Нематериальная стимуляция работника, занимающего высокий пост, заключается в предоставлении возможностей продвижения по карьерной лестнице. Среди наиболее эффективных методов выделяют:
- Удовлетворение амбиций и возможность получать моральное удовольствие от выполнения плана;
- Предоставление ресурсов для интеллектуального роста и продвижения вверх по карьерной лестнице;
- Расширение спектра влияния для увеличения эффективности выполнения работ.
Такого рода поощрения зачастую стимулируют руководителей лучше, чем система премирования. Это обусловлено тем, что такие посты занимают амбициозные люди, которым важны перспективы дальнейшего развития.
Каждый из методов нематериальных или денежных поощрений коммерсантов направлен на создание автономного, эффективного дела. Такая техника организации и управления подразделений позволит руководить компанией удаленно, избавит собственника бизнеса от необходимости ежедневно контролировать подчиненных. Развитие инициативности, ответственности и самосознания внутри коллектива способствует максимальному выполнению поставленных целей, открытию новых возможностей и продвижению компании на рынке. Путь к абсолютному успеху начинается с малых шагов в управлении персоналом. Начните его уже сейчас.
